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Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

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Es kommt gar nicht so selten vor, dass international agierende Unternehmen einzelne Arbeitnehmer – bzw. in vielen Fällen sogar nur einen einzigen Arbeitnehmer – in Österreich beschäftigen. Gerade durch den Home-Office Boom während der Pandemie hat die Zahl solcher Konstellationen noch zugenommen.

Abgesehen von ein wenig organisatorischem Mehraufwand ist diese Form der Arbeit technisch und rechtlich weitgehend unproblematisch. Etwas kompliziert wird die Angelegenheit allerdings, wenn sich das Unternehmen entscheidet, sich von dem Mitarbeiter trennen zu wollen. Hier stellen sich vor allem zwei Fragen, die in Österreich bislang allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt wurden.

Welches Recht ist auf diese Kündigungen anwendbar?

An sich haben wir mit Artikel 8 Rom-I Verordnung eine recht klare Bestimmung zu dem auf Arbeitsverhältnisse anwendbaren Recht. Demnach ist zunächst zu prüfen, ob die Parteien das Recht eines bestimmten Staates gewählt haben und, falls keine Rechtswahl vorliegt, vor allem das Recht des Staates des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers maßgeblich. In den oben angesprochenen Fällen kommt also regelmäßig österreichisches Recht zur Anwendung.

Zum Thema Rechtswahl sei noch kurz erwähnt, dass diese nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch das ohne Rechtswahl anwendbare Recht entzogen wird.

Nun ist das österreichische Kündigungsanfechtungsrecht allerdings als Recht des Betriebsrats ausgestaltet (auch wenn in der Praxis oft der Arbeitnehmer selbst gegen die Kündigung vorgeht und nicht der Betriebsrat) und es muss auch vor Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates eingehalten werden. Aus diesem Grund ist umstritten, ob Artikel 8 auf diese Fragen anzuwenden ist.

Eine gesetzliche oder höchstrichterliche Abklärung dieser Frage wäre sehr wünschenswert, bislang sind Arbeitgeber in solchen Fällen nämlich mit großen Unsicherheiten und Risiken (bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung) konfrontiert.

Kann der Arbeitnehmer die Kündigung (insbesondere wegen Sozialwidrigkeit) anfechten?

Wie bereits angesprochen, ist das Kündigungsanfechtungsrecht in Österreich als Recht des Betriebsrats ausgestaltet. Sollte der Betriebsrat die Kündigung nicht anfechten oder trotz Betriebsratspflicht (mind. fünf Arbeitnehmer) kein Betriebsrat bestehen, kann auch der Arbeitnehmer selbst gegen eine Kündigung (oder Entlassung) vorgehen.

In diesem Zusammenhang muss also zunächst überprüft werden, ob die Strukturen in Österreich bereits für die Qualifikation als eigenständiger Betrieb ausreichen. Falls dem so ist, wird ein solcher Betrieb regelmäßig nicht betriebsratspflichtig sein, weil ihm oft keine fünf Arbeitnehmer angehören. In diesem Fall wäre somit keine Kündigungsanfechtung möglich.

Sollten die Mitarbeiter in Österreich aber keinen eigenständigen Betrieb bilden, sondern in einen ausländischen Betrieb (mit mindestens fünf Arbeitnehmern) eingegliedert sein, stellt sich die Frage, ob ein etwaiger ausländischer Betriebsrat zur Kündigungsanfechtung nach österreichischem Recht legitimiert wäre bzw. ob der Mitarbeiter seine Kündigung selbst anfechten könnte.

Insgesamt bestehen somit einige Tücken und Unklarheiten rund um die Kündigung (oder Entlassung) österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen, weshalb eine gute rechtliche Beratung oft essentiell ist.

 

 

 

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem bis 1.1.2022

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Der Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handelsangestellte muss zwar an sich „erst“ spätestens am 1.1.2022 durchgeführt werden, dieses Thema sollte aber jedenfalls (spätestens) in den nächsten Wochen angepackt werden. Grund dafür ist zum einen der nicht zu unterschätzende administrative Aufwand, zum anderen müssen aber auch gewisse Fristen beachtet werden. Sollte man die Umstellung „verschlafen“, kann das zu Forderungen der Angestellten und auch zu Problemen mit den Behörden (Stichwort: Unterentlohnung) führen.

Aber der Reihe nach. Was ist genau zu tun?

Zunächst ist ein Umstiegsstichtag festzulegen, also zu bestimmen, ab wann das neue Gehaltssystem zur Anwendung kommen soll. Und zwar grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung. In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Umstiegsstichtag vom Arbeitgeber festzulegen. Er muss allerdings seine Arbeitnehmer spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich über den geplanten Umstiegsstichtag informieren. Wird kein Umstiegsstichtag vereinbart bzw. gewählt, ist das neue Gehaltssystem ab 1.1.2022 automatisch anwendbar. Übrigens, auch die Kollektivvertragsparteien, also WKO und ÖGB, würden gerne spätestens 3 Monate vor dem Umstieg über den gewählten Stichtag informiert werden.

Als nächsten Schritt empfiehlt es sich, die bestehenden Einstufungen der Arbeitnehmer nach dem alten Gehaltssystem zu überprüfen. Während nach dem Umstiegsstichtag neu eintretende Angestellte nämlich „einfach“ in das neue Gehaltssystem einzustufen sind, ist für bestehende Mitarbeiter eine besondere Umstufungsmethode vorgesehen, die sich von der bisherigen Einstufung ableitet.

Damit kommen wir auch schon zum Höhepunkt des gesamten Unterfangens: die Einstufung der Mitarbeiter im neuen Gehaltssystem. Hier fällt wohl der größte administrative Aufwand an und treten die meisten Unsicherheiten ob dieses ungewohnten Systems auf. Gegebenenfalls sind natürlich auch Gehälter zu erhöhen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unterkollektivvertraglich entlohnt werden.

Schlussendlich sind den Angestellten bis spätestens 4 Wochen vor dem Umstiegsstichtag eigene Umstiegsdienstzettel auszustellen, in denen insbesondere die Beschäftigungsgruppe (inkl. Mindestgehalt), in die die Mitarbeiter nun eingestuft werden, anzugeben ist.

Noch Fragen? Oder hätten Sie einfach gerne jemanden, der Ihnen hier über die Schulter schaut?

Wir Weisenheimer arbeiten eng mit Experten aus dem Bereich der Lohnverrechnung zusammen und bieten gerne für jeden Mandanten maßgeschneiderte Packages an, um den Umstieg möglichst effizient und reibungslos durchzuführen. Auch Spätentschlossene sind bei uns natürlich herzlich willkommen.

Und zum Schluss noch ein Praxistipp: Da der Umstieg voraussichtlich mit einem ziemlichen administrativen Aufwand verbunden ist, sollte er nicht zu einer Zeit erfolgen, in der die HR Abteilung ohnehin viel zu tun hat. Ein Abwarten mit der Umstellung bis zum Jahreswechsel ist deshalb nicht ideal.

Quarantäne statt Strand - arbeitsrechtliche Folgen

Quarantäne statt Strand – arbeitsrechtliche Folgen?

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Die Urlaubssaison geht langsam zu Ende. Und jetzt stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit Urlauben, die aufgrund von Quarantäne nicht angetreten oder abgebrochen wurden, umzugehen ist.

Quarantäne und Urlaub

Eine zentrale Frage hat das Arbeitsgericht Bonn vor kurzem beantwortet und entschieden, dass ein bereits vereinbarter und angetretener Urlaub nicht unterbrochen wird, wenn der Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt wird. Die Urlaubstage gelten somit als verbraucht, obwohl der Arbeitnehmer die Zeit nur Zuhause bzw. im Hotel verbringen konnte.

Doch wie sieht die Rechtslage in Österreich aus? Kurz gesagt: etwas unklar, aber hoffnungsvoller, zumindest aus Sicht des Arbeitnehmers. Aber der Reihe nach.

Wie so oft in Zeiten der Covid-Pandemie, müssen die Fragen dieser ungewöhnlichen Zeit durch einen Rückgriff auf die bestehenden, allgemeinen Normen gelöst werden. In unserem Fall somit anhand der Normen des Urlaubsgesetzes.

Rücktritt von einer bestehenden Urlaubsvereinbarung (vor Urlaubsantritt)

Nach § 4 Urlaubsgesetz ist der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Wurde eine solche Vereinbarung einmal getroffen, kann hiervon grundsätzlich nicht wieder einseitig abgegangen werden.

Sollte nun allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten an der bestehenden Urlaubsvereinbarung unzumutbar erscheinen lässt, kann ausnahmsweise auch eine Vertragspartei einseitig zurücktreten.

Unterbrechung des Urlaubs (nach Urlaubsantritt)

Im Falle von Erkrankungen während des Urlaubes legt § 5 Urlaubsgesetz fest, dass auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Sollte also ein Arbeitnehmer, der sich eine Woche Urlaub genommen hat, etwa von Montag bis Donnerstag krank sein, erhält er vier Urlaubstage gutgeschrieben.

Nun kann eine Quarantäne zwar mit einem Krankenstand verbunden sein, sie muss es aber nicht. Es gibt ja durchaus auch symptomlose Covid-Verläufe bzw. Quarantäneanordnungen für Kontaktpersonen.

Meinungsstand in Österreich zu Quarantäne und Urlaub

In Österreich gibt es zwar – soweit ersichtlich – noch keine einschlägigen Gerichtsentscheidungen, aber dafür offensichtlich ungewohnte Einigkeit bei den Sozialpartnern. So vertreten sowohl Arbeiterkammer und ÖGB als auch die Wirtschaftskammer die Ansicht, dass der Urlaub im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne sofort unterbrochen wird. Begründet wird dies damit, dass durch die behördliche Absonderung der Zweck des Urlaubs vereitelt wird.

Der Arbeitnehmer bekommt demnach also seine Urlaubstage wieder gutgeschrieben und der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Erstattung des dem Arbeitnehmer zu bezahlenden Entgelts gegenüber dem Staat.

Neben dieser, aufgrund der praktischen Relevanz der Sozialpartner äußerst gewichtigen Meinung, wird noch die Meinung vertreten, man solle analog zu den oben skizzierten Regelungen des Urlaubsgesetzes vorgehen. Sprich: eine Quarantäne vor Urlaubsantritt führt zu einem berechtigten Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, während eine Quarantäne nach Urlaubsantritt erst nach dreitägiger Dauer beachtlich wird.

Nebenbei bemerkt: ist für den Arbeitnehmer nach der Einreise aus seinem Urlaubsland eine Quarantäne vorgeschrieben, verlängert diese den Urlaub des Arbeitnehmers nicht automatisch und kann gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Entlassung führen – zumindest, wenn dem Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt schon bekannt war, dass er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben muss.

Es bleibt abzuwarten, wann wir von den ersten Gerichtsentscheidungen zu dieser Thematik berichten können.

Kündigung Arbeitsvertrag

„Ein Arbeitnehmer ist schnell gekündigt!“ Ja. Und Nein.

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Eine Kündigung ist schnell einmal ausgesprochen. Aber es gibt unzählige rechtliche Fallstricke, unter anderem:

  • Formvorschriften aus dem Dienstvertrag, Kollektivvertrag/Tarifvertrag/…, aus verschiedenen Gesetzen, die eine bestimmte Form erfordern (schriftlich, eingeschriebener Brief…)
  • Fristen, die einzuhalten sind, die sich in diesen Rechtsquellen finden
  • Mitteilungspflichten und Zustimmungserfordernisse (gegenüber dem Betriebsrat, dem Arbeitsgericht, Behörden,…)
  • Insbesondere, aber nicht nur für eine fristlose Kündigung (Entlassung) ausreichende Gründe, unverzüglichen Ausspruch und vieles mehr.

Noch spannender wird es bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, hier können Normen aus gleich mehreren Rechtsordnungen zur Anwendung kommen.

Dabei werden schon viele Fehler gemacht. Und machen Kündigungen unwirksam oder anfechtbar. Was am Ende sehr teuer werden kann, vor allem, wenn es um leitende Funktionen oder mehrere Arbeitnehmer handelt.

Im Zuge von Kündigungen werden auch viele rechtliche Fehler begangen. In Bezug auf (unter anderem) Mitarbeiterdaten, Betriebsmittel, Betriebsgeheimnisse, die Übergabe von Arbeiten oder die Sicherstellung der weiteren Kooperation von Mitarbeitern. Die ebenso teuer werden können.

Manchmal ist eine Kündigung aber überhaupt nicht sinnvoll. Und stattdessen hilft es, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und sich etwas zu überlegen um entweder das Arbeitsverhältnis zu erhalten, gegebenenfalls etwas abzuwandeln oder zumindest gütlich zu beenden. Denn neue Mitarbeiter zu suchen – wenn man sie denn findet – und einzuschulen kostet bekanntlich Geld. Viel Geld.

Zumeist wird darauf vergessen, die Kommunikation von Kündigungen inner- und außerbetrieblich menschlich/soziologisch, aber auch rechtlich richtig (in Bezug auf Fristen, inhaltliche Richtigkeit, Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen und mehr) aufzusetzen. Von der Mitteilung an den Betriebsrat und die Kollegen über die Pressemitteilung oder die Ad-Hoc-Mitteilung. Fehler können hier nicht nur der Reputation und dem Betriebsklima schaden, sondern auch teure Gerichtsverfahren auslösen.

Oft hat es auch Sinn, sich den Goodwill und das Know-How von Mitarbeitern zu erhalten. Etwa indem man sich um deren weiteres Fortkommen bemüht. Oder mit ihnen strukturiert Kontakt hält. Womit man spätestens bei der Kündigung beginnen sollte. Wer das versäumt, verliert Reputation, Loyalität und Know-How. Und damit Geld.

Gerne werden auch Fehler bei der Abmeldung bei Finanzämtern oder Sozialversicherungsbehörden gemacht. Oder bei der Berechnung von Beendigungsansprüchen. Und da wird auch viel Geld verloren, vor allem wenn es wiederholt passiert.

Werden hier Fehler gemacht oder Schritte verabsäumt, sind die Folgen danach nur mehr schwer einzufangen.

Wir arbeiten laufend mit einem handverlesenen Team von Beratern und Dienstleistern aus der Kommunikation, Human Resources, Outsourcing, Coaching, Steuerberatung, Lohnverrechnung und Anwälten anderer Jurisdiktionen zusammen, um unseren Klienten bei der Vor- und Nachbereitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimal, aus einer Hand und unter Schonung ihrer eigenen Ressourcen zu unterstützen.

Wenn Sie mal (auch noch ohne konkreten Anlass) mit uns darüber reden wollen, rufen Sie uns einfach an.

Passenger claims Austria

What we do: Passenger Claims

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For several years now, we have been assisting our clients in handling claims related to Regulation (EC) 261/2004, better known as “Passenger Claims”. With our many long-established connections to the aviation sector, we specialize in providing first-class support to our airline partners.

Which cases are we mostly handling?

Normally, passenger claims are mainly for compensation under Article 7 of Regulation 261/2004. However, in the wake of the Covid-19 pandemic and the resulting massive increase of flight cancellations, the number of ticket refunds cases increased substantially. This being said, we represent airlines in connection with other claims, too, such as passenger claims for damages under the Montreal regime and claims arising from the provisions of Austrian law.

What is challenging about passenger claims?

Although the claimed amounts are usually rather low, the complexity of the cases and the effort required of airlines defending them is often quite substantial. While it is often difficult to explain the very specific procedures and terms (e.g. Oplogs) to the courts, it is necessary to do so, in order to convince judges that the airline took all reasonable measures to avoid cancellation or delay. Recently, we’re observing a trend among Austrian judges – undoubtedly encouraged by the rather strict preliminary rulings of the ECJ – to demand increasingly detailed explanations of the extraordinary circumstances and, above all, of the reasonable measures taken by the airline in each case.

As legal representatives of airlines, our task is to identify missing information and to try to obtain it not only from our clients, but also through our own active research of the METAR and flight data, for example. In addition to that, we of course continuously monitor the newest developments of the case law in the area of Passenger Claims and constantly improve our argumentation.

How do we cooperate with our clients?

Bearing in mind the special challenges posed by Passenger Claims, we usually offer a customized fee agreement for each client. Such agreements may cover all Passenger Claims (for a monthly lump sum) or be limited to handling individual cases (for a lump sum per case). Lastly, some clients choose to request our advice on individual issues on the basis of an hourly rate.

Especially at the beginning of the cooperation with a new client, we make sure to determine which claim handling procedure would be most suitable and efficient for the client and we are also happy to organize workshops for our clients’ claim handling team. This is because a well-trained team and optimized processes are the basis of successful and efficient claim handling.

Based on our cooperation in the area of Passenger Claims, our clients also regularly seek our assistance in other areas as well, including baggage and cargo claims, aircraft damage, matters of labor law as well as residence and work permits. We offer customized fee agreements also with regard to these issues.

What are the chances of succeeding from the airlines‘ point of view?

As an airline, you are always fighting an „uphill battle“ when it comes to Passenger Claims. For this reason, we recommend fighting only in those cases where it is really worth your while – not least in order to create as many positive precedents as possible and to avoid creating negative precedents in Austria.

If – based on the available evidence – a case must be classified as “weak”, reacting too slowly or incorrectly will only cause unnecessary costs, which often exceed the claimed compensation itself. With an experienced and agile legal team at your side, such costs can easily be avoided.

How do we efficiently handle “mass claims”?

Our experience shows that a combination of speed, flexibility and know-how is essential, especially when it comes to Passenger Claims. It is often necessary to decide very quickly how to proceed in a large number of cases. Quickly handling these cases is especially crucial in order to avoid unnecessary legal proceedings and the costs associated with them.

In order to be able to handle the cases in a high-quality and yet efficient manner, you need a specialized and well-coordinated team. At Weisenheimer, we rely on a young and very committed team with established and well-proven procedures, who make sure to keep constant and close contact with our clients‘ claim handling teams. Lawyers and paralegals work closely together and use automated processes in order to handle cases as efficiently as possible, not unlike many claim agencies such as Flightright and Fairplane. Of course, with the difference that the representation of airlines is associated with significantly more effort compared to the representation of passengers.

Our Passenger Claims team is supervised and supported by Weisenheimer partner Martina Flitsch, who has been following the development of Passenger Claims for more than 25 years, first as in-house counsel and later as head of the legal department of an airline and subsequently as an attorney. Based on her long experience, Martina is very familiar with the airlines´ needs and thus can ensure that the cooperation between our team and the airline meets the highest standards.

 

The Aviation Team of Weisenheimer Legal

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Migration Austria

What we do: Migration

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Österreich hat seinen Reiz: Berge, Seen, reiches Kulturerbe, Wohlstand, die lebenswertesten Städte der Welt und – ja – Innovation. Und das alles im Herzen Europas.

Dies sind nur einige Gründe, warum viele internationale Konzerne, aber auch kleinere Unternehmen und Privatpersonen hierzulande „Fuß fassen“ wollen.

Wir Weisenheimer unterstützen sowohl Business- als auch Privatkunden dabei, dieses Ziel mit einem Minimum an Unannehmlichkeiten und Bürokratie zu erreichen, indem wir maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen der Migration liefern.

Unabhängig davon, ob Sie ein eigenes Unternehmen in Österreich gründen wollen, ein Jobangebot eines österreichischen Arbeitgebers an Land gezogen haben oder einfach Österreich zu Ihrem neuen Zuhause machen wollen, sind Sie bei uns gut aufgehoben.

Wir bieten eine volle Palette an Lösungen an, die von der Beantragung eines Aufenthaltstitels und Vertretung vor Verwaltungsbehörden bis hin zu „Package Deals“ reichen, womit wir die Verantwortung für Ihre Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung, die Gründung Ihres österreichischen Unternehmens sowie die Überprüfung bestehender und zukünftiger Arbeitsverträge übernehmen.

Zu unseren Leistungen zählen:

  • Rot-Weiß-Rot-Karte für Arbeitnehmer
  • Rot-Weiß-Rot-Karte für Start-Up-Gründer
  • Rot-Weiß-Rot-Karte Plus (inkl. Verlängerungsanträge)
  • Aufenthaltsbewilligung „Student“
  • Aufenthaltsbewilligung „Künstler“
  • Aufenthaltsbewilligung „Forscher“
  • Aufenthaltstitel für Familienangehörige (Familiennachzug)
  • Aufenthaltsbewilligung „ICT“ (Entsendungen von unternehmensintern transferierten Arbeitnehmern)
  • Aufenthaltstitel „Artikel 50 EUV“ für britische Staatsangehörige (Brexit)
  • Blaue Karte EU
  • Aufenthaltstitel für Selbständige
  • Aufenthaltstitel „Daueraufenthalt EU“
  • Anmeldebescheinigung für EU-, EWR- und Schweizer Bürger
  • Bescheinigung des Daueraufenthalts für EU-, EWR- und Schweizer Bürger
  • Niederlassungsbewilligung ohne Erwerbszweck
  • Visa (Visum D, Schengen-Visum)
  • Sozialversicherung (ÖGK)
  • Vertretung vor Verwaltungsbehörden (MA35, AMS)
  • Vertretung vor inländischen Gerichten (Beschwerden gegen Bescheide der MA35 und des AMS)
KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

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An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf  bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebs­übung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu ­verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anfor­derungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.

 

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Das Homeoffice-Gesetz

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Während in Österreich das Arbeiten von Zuhause jahrelang zurückhaltend eingesetzt wurde, entwickelte es sich durch Corona zum Massenphänomen. Und, wie so oft bei rasanten Veränderungen, verging etwas Zeit, bis die Gesetzeslage an die neuen Gegebenheiten angepasst wurde. Doch nun endlich war es so weit: Habemus Homeoffice-Gesetz! Aus diesem Anlass möchte ich heute die wichtigsten neuen Regelungen kurz vorstellen.

Zunächst wird durch die neue Definition von Homeoffice (regelmäßiges Erbringen von Arbeitsleistungen in der Wohnung des Arbeit­nehmers / der Arbeitnehmerin) der Anwendungsbereich der Bestimmungen abgesteckt. Von der Definition sind auch Wohnhäuser, Nebenwohnsitze und Wohnungen von nahen Angehörigen oder Lebensgefährten umfasst, nicht allerdings öffentliche Orte.

Wie bisher muss für Homeoffice eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen, die schriftlich zu erfolgen hat (ein Fehlen der Schriftform soll aber nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen). Ein einseitiges Antritts- bzw. Anordnungsrecht besteht somit ebenso wenig wie eine Regelungsbefugnis durch Betriebsvereinbarung. Zur Regelung der Rahmenbedingungen kann allerdings eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.

Weiters wurde festgelegt, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel (Hard- und Software, Datenverbindung, ggf. Diensthandy) bereitzustellen hat, sofern Homeoffice nicht nur vereinzelt erfolgt. Hiervon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber die Kosten (ggf. pauschal) trägt.

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz ist nun auch auf Schäden anwendbar, die von Haushaltsangehörigen verursacht wurden, wenn der Arbeitnehmer Aufsichtspflichten verletzt hat. Außerdem wurde die Übergangsregelung, wonach Unfälle im Homeoffice als Arbeitsunfälle gelten, zeitlich unbegrenzt eingeführt (auch Wegunfälle wie der Einkauf des Mittagessens im Supermarkt).

Die meisten Regelungen des Arbeitnehmerschutzes kommen auch beim Homeoffice zur Anwendung, allerdings mit der wichtigen Ausnahme der arbeitsstättenbezogenen Vorschriften. Sollte eines Tages aber tatsächlich einmal das Arbeitsinspektorat vor der Türe stehen, sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Einlass zu gewähren. Erwähnt sei noch, dass die Regelungen betreffend Arbeitszeit und Arbeitsruhe natürlich auch im Homeoffice gelten.
Insgesamt sind die neuen Regelungen und Klarstellungen zu begrüßen – denn wie es aussieht, ist Homeoffice für viele gekommen, um (zumindest teilweise) zu bleiben.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.

Im Fokus: Dominik Stibi

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Was war deine größte Motivation Anwalt zu werden?

Meine ursprüngliche Motivation Anwalt zu werden kann man wohl bedenkenlos als ausbaufähig bezeichnen, weil meine Interessen schlicht eher im technischen bzw. mathematischen Bereich liegen. Über die Laufzeit meines Studiums (Molekularbiologie habe ich angefangen und Kunstgeschichte läuft) sowie meiner Ausbildung ist in mir jedoch immer mehr Interesse an diesem Berufsstand gewachsen. Vor allem die Freiheiten des Anwalts (er sucht sich seine Mandanten selbst aus bzw. wann und was er für diese macht) und die Lage an vielen Schnittstellen der Privatwirtschaft, hat mich zu reizen begonnen. So finden sich in unserem Stand vom Paradiesvogel bis zur grauen Maus alle Schattierungen menschlicher Charaktere. Meine Realisation war dann ziemlich simpel, es gibt vielleicht einen Platz im Stand der Anwälte für mich und darüber hinaus auch noch unter Umständen Mandanten, welche meine Tätigkeit schätzen. Das hat sich halt ähnlich einem Strudel entwickelt und mich mitgerissen.

 

Was war bisher die größte berufliche Herausforderung?

Die größte berufliche Herausforderung ist für mich schwierig einzugrenzen: Wenn ich den Arbeitsaufwand hernehme, dann war es wohl eine due diligence (also die Prüfung von Unterlagen eines Unternehmens) in Südostasien für einen dort tätigen internationalen Bergbaukonzern. Im Zuge dessen mussten unzählige Mietverträge der Arbeiter durchgesehen werden und das Teuflische an der Sache war, dass alle Verträge fast gleich aussahen und sich lediglich durch winzigste Details unterschieden haben. Es war ein wochenlanges Suchen von Nadeln im Heuhaufen, aber durch die herausragende Gesellschaft wurde es dann doch recht erträglich, beinahe witzig.

Wenn ich die persönliche Herausforderung werte, dann wird es wohl meine gesamte Ausbildung zum Rechtsanwalt gewesen sein. Ich hatte stets ein gewisses Verständnis davon, wie ich meine Tätigkeit anlegen wollte und gepaart mit einer ausgeprägten Autoritätsaversion ergab sich rasch, dass ich nicht der Archetypus des idealen Dienstnehmers bin. Glücklicherweise liegt das in der Vergangenheit und ich darf mich nunmehr auf Dinge besinnen, welche ich tatsächlich gerne mache und etwas besser beherrsche.

 

Was war die beste Entscheidung in deiner beruflichen Laufbahn?

Um ganz ehrlich zu sein, es war die Entscheidung mich selbstständig zu machen und unmittelbar auf Augenhöhe folgt der Anschluss an meine genialen Partner Martina, Dominik und Robert. Deren Unterstützung war und ist für meinen Erfolg essentiell und ich freue mich tatsächlich jeden Tag, von diesen drei Menschen aufgenommen worden zu sein und mit ihnen arbeiten zu dürfen.

 

Auf was möchtest du in deinem Leben nicht mehr verzichten?

Glücklicherweise bin ich ein recht genügsamer Mensch, an Sachen hänge ich nicht wirklich.

Daher würde ich mein Umfeld nennen, also angefangen von der Familie über meine Freundin hin zu meinen Freunden und Partnern hier in der Kanzlei, auch meine Mandanten sind mir größtenteils sehr ans Herz gewachsen und ein besonderer Platz muss auch für meine beiden Hunde Monty und Leopold bleiben.

 

Welches Buch würdest du auf eine einsame Insel mitnehmen?

Grundsätzlich würde ich mein liebstes Buch „Bekenntnisse des Hochstaplers Felix Krull“ von Thomas Mann nennen, nachdem es eine einsame Insel ist, entscheide ich mich sicherheitshalber für „Überleben auf einer einsamen Insel für Dummies“, weil es vermutlich die zukunftsträchtigere Wahl sein wird.

 

Martina Flitsch

Im Fokus: Martina Flitsch

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Was war deine größte Motivation Anwältin zu werden?

Ehrlich gesagt war es nie mein Ziel Anwältin zu werden, es hat sich vielmehr zufällig so ergeben. Im Nachhinein bin ich dafür sehr dankbar, weil ich mir keinen spannenderen und abwechslungsreicheren Beruf vorstellen kann – jeder Tag ist anders und voller neuer Herausforderungen.

 

Was war bisher die größte berufliche Herausforderung?

Es ist sehr schwierig einen Einzelfall hervorzuheben, aber eine Transaktion ist mir besonders in Erinnerung geblieben, bei der ich eine Mandantin beim Verkauf ihres Anteils an einer ausländischen Fluglinie vertreten habe. Wir haben über Monate verhandelt und auf der Gegenseite waren verschiedene Anwälte und Berater am Verhandlungstisch – meine Mandantin wurde hingegen nur von mir alleine vertreten. Nach unzähligen Verhandlungsrunden und mehreren Verhandlungsabbrüchen haben wir dann schlussendlich zu nächtlicher Stunde doch gesigned. Als ich am nächsten Tag die Glückwünsche von diversen Entscheidungsträgern aus dem Konzern meiner Mandantin erhalten habe, mit denen ich vorher nie Kontakt hatte, war ich doch ein bisschen Stolz, dass mir das gelungen ist.

 

Was war die beste Entscheidung in deiner beruflichen Laufbahn?

Die beste Entscheidung war sicherlich, mich auf Aviation und Tourism zu spezialisieren. Die Luftfahrt ist sehr komplex und man muss auch als Anwalt über ein entsprechendes Fachwissen verfügen. Ich finde die Luftfahrt wahnsinnig spannend und arbeite auch sehr gern international.  Ich bin nun seit 1995 in der Luftfahrt tätig und muss sagen, dass das Sprichwort, wer einmal Kerosin geschnuppert hat, von der Luftfahrt nicht mehr los kommt, auf mich voll zutrifft. Und dabei habe ich gar keinen Pilotenschein.

 

Auf was möchtest du in deinem Leben nicht mehr verzichten?

Auf die Freiheit in der täglichen Arbeit – abgesehen davon, dass man sich natürlich nach Mandanten und Terminen richten muss, ist es bei uns „Weisenheimern“ eine Selbstverständlichkeit, dass jeder für sich entscheidet, wann, wo und wie viel er arbeitet. Auch in Zeiten vor Corona war es bei uns üblich, dass jeder dort arbeitet, wo er es möchte. So richtig ausgenutzt hat das nur mein Kollege Robert, der die meiste Zeit im schönen Tessin verbringt und uns in Video-Besprechungen vor Neid erblassen lässt, wenn er uns den strahlend blauen Himmel und den glitzernden See im Hintergrund zeigt.

 

Welches Buch würdest du auf eine einsame Insel mitnehmen?

Wenn ich so nachdenke, würde ich keine Lieblingsbücher mitnehmen, oder Bücher die ich schnell ausgelesen habe. Wenn ich wirklich auf einer einsamen Insel wäre, würde ich sehr gerne alle Bände des Herders Conversations-Lexikons aus dem Jahr 1906 mitnehmen. Die acht Bände stammen von meinen Ur-Urgroßeltern und stehen im Regal neben meinem Schreibtisch. Von Zeit zu Zeit blättere ich in diesen Büchern herum und denke mir, wie schön es wäre, mehr Zeit für solche Dinge zu haben.

 

Martina Flitsch