weisenheimer legal Archive - Seite 6 von 8

Beiträge

Gibt es eine Zukunft für No-Show-Klauseln in Österreich?

21. Januar 2022/in Aviation News /von Weisenheimer

In den letzten Jahren haben die Verbraucherschutzbehörden in der gesamten Europäischen Union fortlaufende Bemühungen unternommen, um die Verwendung so genannter No-Show-Klauseln zu verhindern, die von Fluggesellschaften häufig in ihren Allgemeinen Beförderungsbedingungen verwendet werden. In Österreich führte dies zu mehreren Gerichtsverfahren, in denen Urteile ergangen sind, die die Verwendung von No-Show-Klauseln wirksam einschränken. Dies wiederum veranlasste viele Fluggesellschaften, ihre Klauseln anzupassen, um der Rechtsprechung zu entsprechen. Dieser Artikel soll einen kurzen Überblick über die Thematik und die Zukunft von No-Show-Klauseln in Österreich vor dem Hintergrund der jüngsten Entscheidung des Obersten Gerichtshofes in der Rechtssache 4 Ob 63/21z geben.

Was ist eine No-Show Klausel?

Die Fluggesellschaften verwenden komplexe Preissysteme, um den einzelnen Fluggästen bestimmte Flugpreise zuzuweisen. Der Ticketpreis, der einem Fluggast in Rechnung gestellt wird, hängt unter anderem von der gewählten Reiseroute ab. Denn einerseits sind die Fluggäste bereit, für Direktflüge höhere Preise zu zahlen, andererseits sind die Preise in der Regel vom jeweiligen Abflugort abhängig. So wird der Ticketpreis für einen Flug, der z.B. von Warschau nach New York mit Zwischenstopp in Wien gebucht wird, vermutlich zu einem niedrigeren Preis angeboten als ein Direktflug von Wien nach New York. Ein weiteres Beispiel sind Rundflüge (z.B. mit den Flugstrecken Wien – New York – Wien), die oft günstiger angeboten werden als One-Way-Tickets.

Die Fluggesellschaften haben jedoch festgestellt, dass einige Fluggäste das Preissystem zu ihren Vorteilen nutzen, indem sie z. B. einen Flug von Warschau nach New York mit Zwischenlandung in Wien statt eines (teureren) Direktflugs von Wien nach New York buchen, obwohl sie in Wien wohnen und nur von Wien nach New York befördert werden wollen. Andere Passagiere buchen einen Hin- und Rückflug und „verpassen“ absichtlich den zweiten Flugabschnitt. Einige Reisebüros haben sich sogar darauf spezialisiert, ihren Kunden durch Umgehung des Preissystems möglichst günstige Flugpreise zu verschaffen.

Als Reaktion darauf haben die Fluggesellschaften so genannte No-Show-Klauseln in ihre allgemeinen Beförderungsbedingungen aufgenommen, die vorsehen, dass Fluggästen die Beförderung verweigert wird oder sie einen angepassten Tarif zahlen müssen, wenn sie nicht alle Teilstrecken nutzen (d. h. in unserem Beispiel: wenn der Fluggast den Flug von Warschau nach Wien nicht antritt oder seine zweite Teilstrecke von New York nach Wien verpasst).

Wie werden No-Show-Klauseln von Verbraucherschutzorganisationen angefochten?

Da No-Show-Klauseln in der Regel in den allgemeinen Beförderungsbedingungen einer Fluggesellschaft enthalten sind, haben verschiedene Organisationen das Recht, sie gemäß den österreichischen Verbraucherschutzbestimmungen anzufechten. Insbesondere der Verein für Konsumenteninformation (VKI) und die Bundesarbeitskammer sind in dieser Hinsicht sehr aktiv.

Diese beiden Organisationen überprüfen regelmäßig die Allgemeinen Geschäftsbedingungen einiger Unternehmen, darunter auch die Allgemeinen Beförderungsbedingungen von Fluggesellschaften, die Flüge von oder nach Österreich durchführen, auf Klauseln, die sie für rechtswidrig erachten, insbesondere mit dem Argument, dass solche Klauseln für die Verbraucher überraschend und nachteilig oder grob nachteilig sind. Wird eine Klausel als rechtswidrig eingestuft, erhält die Fluggesellschaft in der Regel ein Schreiben der Verbraucherschutzorganisation oder ihres Anwalts, in dem die betreffende Fluggesellschaft aufgefordert wird, die Verwendung der „rechtswidrigen“ Klausel unverzüglich zu unterlassen, verbunden mit einer durch eine Vertragsstrafe abgesicherten Unterlassungserklärung.

Ein Aspekt, der von unseren Mandanten häufig kritisiert wird, ist der, dass die Verbraucherschutzbehörden in der Regel weder bereit sind, über die Rechtmäßigkeit der jeweiligen Klausel zu diskutieren, noch gemeinsam eine Lösung zu finden, die sowohl die Positionen der Verbraucher als auch die der Fluggesellschaften berücksichtigt. Vielmehr werden die Fluggesellschaften lediglich vor die Wahl gestellt, entweder die Unterlassungserklärung innerhalb von (in der Regel) 14 Tagen zu unterzeichnen oder sich mit einem Gerichtsverfahren zu konfrontieren.

Wie werden No-Show-Klauseln von österreichischen Gerichten beurteilt?

Österreichische Gerichte halten No-Show-Klauseln vor allem dann für nichtig, wenn sie entweder überraschend und für den Verbraucher nachteilig sind oder grob nachteilig sind. Während der „überraschende“ Charakter einer No-Show-Klausel durch bestimmte Maßnahmen im Buchungsprozess vermieden werden kann, um sicherzustellen, dass die Fluggäste ordnungsgemäß informiert werden, ist es für Fluggesellschaften eher schwierig, No-Show-Klauseln zu formulieren, die nicht als grob nachteilig angesehen werden und dennoch wirksam sind.

Der Oberste Gerichtshof beschäftigte sich erstmals 2012 mit No-Show-Klauseln (4 Ob 164/12i, ein Fall, an dem unsere Partnerin Martina Flitsch direkt beteiligt war). Der OGH erkannte zwar ausdrücklich das berechtigte Interesse der Fluggesellschaft an der Durchsetzung und dem Schutz ihres Preissystems an, sah aber die von der Fluggesellschaft verwendete No-Show-Klausel als zu weitgehend und damit als gröblich benachteiligend an. Diese Auffassung wurde in mehreren anderen Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs übernommen und weiterentwickelt, zuletzt in 4 Ob 63/21z aus dem Jahr 2021.

Als Reaktion darauf haben mehrere Fluggesellschaften, die Flüge von und nach Österreich anbieten, ihre Beförderungsbedingungen angepasst, um den von der österreichischen Rechtsprechung aufgestellten Kriterien zu entsprechen. Die Konsequenz der Nichtnutzung aller Teilstrecken ist daher heute in der Regel eine Neuberechnung des Flugpreises oder ein zu zahlender Pauschalbetrag. Darüber hinaus wird in vielen No-Show-Klauseln inzwischen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie in Fällen höherer Gewalt, bei Krankheit oder generell dann nicht gelten, wenn der Fluggast die Gründe für die Nichtnutzung aller Teilstrecken nicht zu vertreten hat.

Wie sieht die Zukunft von No-Show-Klauseln in Österreich aus?

Die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (4 Ob 63/21z) befasste sich mit einer No-Show-Klausel, die offensichtlich so gestaltet war, dass sie der österreichischen Gerichtspraxis entsprach. Trotz sorgfältiger Formulierung wurde die Klausel dennoch letztlich als gröblich benachteiligend für den Verbraucher und damit als unwirksam angesehen. Der Oberste Gerichtshof betonte die Notwendigkeit, zwischen Fluggästen, die das Preissystem bewusst umgehen, und solchen, die aus anderen Gründen nicht alle Flugstrecken nutzen, zu unterscheiden.

In der Praxis ist absehbar, dass es für Fluggesellschaften eine besondere Herausforderung sein wird, im Einzelfall erfolgreich festzustellen, ob ein Fluggast das Preissystem umgeht, insbesondere wenn diese Entscheidung sehr schnell getroffen werden muss, bevor die Beförderung verweigert wird. Insbesondere im Hinblick auf die Verordnung (EU) 261/2004 und die auf die Vertretung von Fluggästen in Fällen von Nichtbeförderung spezialisierten Organisationen ist das Risiko von Klagen und Gerichtsverfahren, in denen die Fluggesellschaften nachweisen müssen, dass die Nichtbeförderung gerechtfertigt war, recht hoch.

Trotz der vielen Herausforderungen, mit denen Fluggesellschaften in Österreich konfrontiert sind, wenn es sich um No-Show-Klauseln handelt, ist es unseres Erachtens nach eher unwahrscheinlich, dass Fluggesellschaften auf deren Verwendung verzichten werden. Wie bereits erläutert, sind No-Show-Klauseln ein wesentlicher Bestandteil, um das Funktionieren des Preissystems einer Fluggesellschaft sicherzustellen, welches ein wesentlicher Bestandteil des Geschäftsmodells einer Fluggesellschaft ist.

Die Fluggesellschaften müssen daher wachsam bleiben und aktuelle Entwicklungen wie neue Gerichtsentscheidungen im Blick behalten, um zu vermeiden, dass sie mit Verbraucherschutzbehörden konfrontiert werden oder sich in Gerichtsverfahren wiederfinden, die zwar einen erheblichen Arbeitsaufwand und hohe Anwaltskosten verursachen, aber nur geringe Erfolgsaussichten haben. In solchen Fällen ist es ratsam, einen zuverlässigen Rechtsberater hinzuzuziehen, der Erfahrung im Umgang mit Verbraucherschutzbehörden und der Bearbeitung von Fluggastansprüchen hat.

Für Fragen zu Passenger Claims in Österreich steht Ihnen unser erfahrenes Aviation Team gerne zur Verfügung.

Deal News: Innerspace erhält siebenstelliges Investment

16. Dezember 2021/in News /von Weisenheimer

Startup entwickelt VR-Simulatoren für die Industrie 4.0 mit Fokus auf die Life-Science-Industrie und holt in der Seed2-Runde aws Gründerfonds an Bord.

Das Tiroler Startup Innerspace erhält in einer zweiten Finanzierungsrunde ein Investment im siebenstelligen Euro-Bereich von seinen beiden Bestandsinvestoren MAD Ventures und dem High-Tech Gründerfonds (HTGF) sowie einem neuen Partner, dem aws Gründerfonds.

Innerspace entwickelt Virtual-Reality-Simulatoren für kritische Produktionsbereiche in der Life-Science-Industrie, darunter Reinräume. Das Startup wird mit dem Investment seine Marktpräsenz weiter ausbauen und nutzt die Mittel zur Aufstockung seines Vertriebs- und Consulting-Teams. Auch eine Produkt- und Markterweiterung in weitere Bereiche der Pharma- und Chemieindustrie stehen auf dem Plan.

Virtual-Reality-Simulatoren von Innerspace sind bei Big Playern der Pharma-Industrie in Europa, Nordamerika und Japan im Einsatz. Mitarbeiter in Reinräumen trainieren mit Innerspace-Technologie richtiges Verhalten, erkennen Gründe für Fehler, lernen Fehlverhalten zu vermeiden und trainieren „Erfahrung durch Wiederholung“ in einem risikofreien, virtuellen Umfeld.

Das Prinzip des Flugsimulators übersetzt in die Industrie 4.0

Die Simulatoren von Innerspace ermöglichen das Trainieren von kritischen Fähigkeiten mit VR Brillen und sind dementsprechend handlicher als Flugsimulatoren. Dennoch erfüllen sie denselben Zweck: Sie minimieren Risiken durch Reinraum-Kontaminationen und machen Fehler als kritische Ereignisse sichtbar, messbar und reproduzierbar. Durch ihren starken Bezug zur realen Herausforderung sind Trainings mit Virtual-Reality-Simulatoren deutlich effektiver als bestehende Trainings- und Lernmethoden.

„Im Wesentlichen übertragen wir die Erfolgsstory des Flugsimulators auf die Qualifizierung von Produktionspersonal in der Life-Science-Industrie: schneller, besser und gefahrenfrei Erfahrung trainieren“, illustriert Walter Ischia, Geschäftsführer Vertrieb und Finanzen von Innerspace.

„Innerspace liefert eine Komplettlösung bestehend aus Analyse und Consulting durch erfahrene Branchen- und Trainingsexperten, eine modular aufgebaute VR-Simulator-Lösung, die kundenspezifische Anpassungen ermöglicht sowie Roll-out und Implementierungssupport“, ergänzt Alexander Wild, der als Geschäftsführer Produktion und Betrieb verantwortet.

Angepeiltes Wachstum in der Life Science Industrie

„Wir erhalten großes Interesse von Seiten der Industrie für unsere VR-Simulatoren“, berichtet Ischia und ordnet das Potenzial seiner Lösung ein: „Allein in Europa gibt es knapp 100.000 Reinraummitarbeiter, weltweit sind es rund viermal so viele.“

Sebastian Scheler, Co-Founder und Chief Methodologist von Innerspace, ergänzt: „Die Prinzipien hinter unserem Simulator sind nicht nur auf den Reinraum anwendbar. Die Anforderung, richtiges Verhalten in kritischen Produktionsbereichen effektiv, messbar und reproduzierbar zu trainieren, gibt es neben der Pharma- und Chemieindustrie noch in vielen anderen Bereichen mit weit höherer Anzahl als nur in Reinräumen, zum Beispiel in Laboren.“

Erfolg in der Seed-Phase machte Investoren aufmerksam

Innerspace ist es gelungen, auch in der Krise erfolgreich zu wachsen. Damit konnte das Unternehmen nun neben den Bestandsinvestoren, dem deutschen High-Tech Gründerfonds und dem Tiroler Investor MAD Ventures, auch den heimischen aws Gründerfonds an Bord zu holen.

Christoph Haimberger, Geschäftsführer aws Gründerfonds, sagt: „Ich betrachte Virtual Reality als eine große Innovation, die zunehmend Industrien und Dienstleistungen verändert. Dank dem Team von Innerspace können nun Trainings im Bereich Life Science vom Grundsatz neu gedacht werden. Und das ist erst der Anfang für weitere Anwendungen.“

Markus Jandrinitsch, der zuständige Investment Manager beim aws Gründerfonds über Innerspace: „Virtual Reality konnte sich in den vergangenen Jahren von einer bloßen Spielerei für Early Adopter zu etablierten Use Cases in verschiedenen Verticals entwickeln. In einem der spannendsten dieser Use Cases, nämlich dem Training in kritischem Produktionsumfeld, schaffte es Innerspace, in kurzer Zeit eine beeindruckende Traktion aufzubauen, was aus unserer Sicht sowohl auf die hohe Qualität des Produkts als auch des Teams zurückzuführen ist. Wir sind daher überzeugt, dass sie mit dem Investment das enorme Marktpotenzial noch schneller ausnutzen können als bisher und große Chancen für zukünftiges Wachstum gegeben sind.“

Über Innerspace

Innerspace wurde im Jahr 2017 von Sebastian Scheler, Bernhard Fercher und Andreas Berger gegründet. Das Produkt war von Anfang an ein Virtual-Reality-Simulator, analog zum Erfolgsmodell des Flugsimulators. Seit 2018 spezialisiert sich das Unternehmen auf das Training von Mitarbeitern in der Produktion von Life-Science-Unternehmen, wie pharmazeutischen Reinräumen – ein Markt, in dem Innerspace bereits sehr erfolgreich aktiv ist. Innerspace arbeitet für weltweit renommierte Pharmaunternehmen. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz im österreichischen Innsbruck und beschäftigt aktuell 33 Mitarbeiter. Geschäftsführer sind Walter Ischia und Alexander Wild.

Über aws Gründerfonds

aws Gründerfonds ist eine österreichische Venture Capital-Gesellschaft und verfügt über Beteiligungskapital in Höhe von rd. 70 Millionen Euro. Der Investitionsfokus liegt auf österreichischen Startups mit großem Wachstumspotenzial für Anschub- und Anschlussfinanzierungen in der Start-up- und frühen Wachstumsphase (Later Seed und Series-A). Co-Investoren aus dem internationalen Netzwerk werden dabei aktiv eingebunden. Der aws Gründerfonds versteht sich als langfristiger, stabiler Partner und bietet unternehmerisches Venture Capital mit aktiver Unterstützung. Bislang wurden gemeinsam mit Co-Investoren mehr als 436 Millionen Euro in 39 Beteiligungen aus den Bereichen Digital, Deep Tech & Industrie sowie Life Science investiert und zahlreiche Exits erfolgreich abgeschlossen.

Über MAD Ventures

MAD ist ein Tiroler Frühphasen-Investor mit einem stark unternehmerischen Ansatz. MAD investiert „Hands, Brains and Money“ in Geschäftskonzepte mit hohem Wachstumspotenzial. Neben dem notwendigen Kapital ist es eine breite Palette an Unterstützungsleistungen, bis hin zur Komplettierung von Gründerteams mit den erfahrenen MAD Angels, die den Gründern zur Verfügung gestellt werden. Das MAD Team besteht aus Serien-Gründern, die sich ausschließlich auf die Unterstützung der Portfolio-Companies konzentrieren.

Über High-Tech Gründerfonds

Der Seedinvestor High-Tech Gründerfonds (HTGF) finanziert Technologie-Start-ups mit Wachstumspotenzial. Mit einem Volumen von rund 900 Mio. Euro verteilt auf drei Fonds sowie einem internationalen Partner-Netzwerk hat der HTGF seit 2005 mehr als 650 Start-ups begleitet. Sein Team aus erfahrenen Investment Managern und Start-up-Experten unterstützt die jungen Unternehmen mit Know-how, Unternehmergeist und Leidenschaft. Der Fokus liegt auf High-Tech Gründungen aus den Bereichen Digital Tech, Industrial-Tech, Life Sciences, Chemie und angrenzende Geschäftsfelder. Mehr als 3,5 Milliarden Euro Kapital investierten externe Investoren bislang in mehr als 1.800 Folgefinanzierungsrunden in das HTGF-Portfolio. Außerdem hat der Fonds bereits Anteile an mehr als 140 Unternehmen erfolgreich verkauft. Zu den Investoren der Public-Private-Partnership zählen das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, KfW Capital, die Fraunhofer-Gesellschaft sowie die Unternehmen ALTANA, BASF, Bayer, Boehringer Ingelheim, B.Braun, Robert Bosch, BÜFA, CEWE, Deutsche Bank, Deutsche Post DHL, Dräger, 1+1 AG, EVONIK, EWE AG, FOND OF, Haniel, Hettich, Knauf, Körber, LANXESS, media + more venture Beteiligungs GmbH & Co. KG, PHOENIX CONTACT, QIAGEN, RWE Generation SE, SAP, Schufa, Schwarz Gruppe, STIHL, Thüga, Vector Informatik, WACKER und Wilh. Werhahn KG.

Zum Artikel: https://aws-gruenderfonds.eyepinnews.com/lMJJ0KmS7gYmTwwL

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

8. November 2021/in News /von Weisenheimer

Es kommt gar nicht so selten vor, dass international agierende Unternehmen einzelne Arbeitnehmer – bzw. in vielen Fällen sogar nur einen einzigen Arbeitnehmer – in Österreich beschäftigen. Gerade durch den Home-Office Boom während der Pandemie hat die Zahl solcher Konstellationen noch zugenommen.

Abgesehen von ein wenig organisatorischem Mehraufwand ist diese Form der Arbeit technisch und rechtlich weitgehend unproblematisch. Etwas kompliziert wird die Angelegenheit allerdings, wenn sich das Unternehmen entscheidet, sich von dem Mitarbeiter trennen zu wollen. Hier stellen sich vor allem zwei Fragen, die in Österreich bislang allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt wurden.

Welches Recht ist auf diese Kündigungen anwendbar?

An sich haben wir mit Artikel 8 Rom-I Verordnung eine recht klare Bestimmung zu dem auf Arbeitsverhältnisse anwendbaren Recht. Demnach ist zunächst zu prüfen, ob die Parteien das Recht eines bestimmten Staates gewählt haben und, falls keine Rechtswahl vorliegt, vor allem das Recht des Staates des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers maßgeblich. In den oben angesprochenen Fällen kommt also regelmäßig österreichisches Recht zur Anwendung.

Zum Thema Rechtswahl sei noch kurz erwähnt, dass diese nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch das ohne Rechtswahl anwendbare Recht entzogen wird.

Nun ist das österreichische Kündigungsanfechtungsrecht allerdings als Recht des Betriebsrats ausgestaltet (auch wenn in der Praxis oft der Arbeitnehmer selbst gegen die Kündigung vorgeht und nicht der Betriebsrat) und es muss auch vor Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates eingehalten werden. Aus diesem Grund ist umstritten, ob Artikel 8 auf diese Fragen anzuwenden ist.

Eine gesetzliche oder höchstrichterliche Abklärung dieser Frage wäre sehr wünschenswert, bislang sind Arbeitgeber in solchen Fällen nämlich mit großen Unsicherheiten und Risiken (bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung) konfrontiert.

Kann der Arbeitnehmer die Kündigung (insbesondere wegen Sozialwidrigkeit) anfechten?

Wie bereits angesprochen, ist das Kündigungsanfechtungsrecht in Österreich als Recht des Betriebsrats ausgestaltet. Sollte der Betriebsrat die Kündigung nicht anfechten oder trotz Betriebsratspflicht (mind. fünf Arbeitnehmer) kein Betriebsrat bestehen, kann auch der Arbeitnehmer selbst gegen eine Kündigung (oder Entlassung) vorgehen.

In diesem Zusammenhang muss also zunächst überprüft werden, ob die Strukturen in Österreich bereits für die Qualifikation als eigenständiger Betrieb ausreichen. Falls dem so ist, wird ein solcher Betrieb regelmäßig nicht betriebsratspflichtig sein, weil ihm oft keine fünf Arbeitnehmer angehören. In diesem Fall wäre somit keine Kündigungsanfechtung möglich.

Sollten die Mitarbeiter in Österreich aber keinen eigenständigen Betrieb bilden, sondern in einen ausländischen Betrieb (mit mindestens fünf Arbeitnehmern) eingegliedert sein, stellt sich die Frage, ob ein etwaiger ausländischer Betriebsrat zur Kündigungsanfechtung nach österreichischem Recht legitimiert wäre bzw. ob der Mitarbeiter seine Kündigung selbst anfechten könnte.

Insgesamt bestehen somit einige Tücken und Unklarheiten rund um die Kündigung (oder Entlassung) österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen, weshalb eine gute rechtliche Beratung oft essentiell ist.

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem bis 1.1.2022

27. September 2021/in News /von Weisenheimer

Der Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handelsangestellte muss zwar an sich „erst“ spätestens am 1.1.2022 durchgeführt werden, dieses Thema sollte aber jedenfalls (spätestens) in den nächsten Wochen angepackt werden. Grund dafür ist zum einen der nicht zu unterschätzende administrative Aufwand, zum anderen müssen aber auch gewisse Fristen beachtet werden. Sollte man die Umstellung „verschlafen“, kann das zu Forderungen der Angestellten und auch zu Problemen mit den Behörden (Stichwort: Unterentlohnung) führen.

Aber der Reihe nach. Was ist genau zu tun?

Zunächst ist ein Umstiegsstichtag festzulegen, also zu bestimmen, ab wann das neue Gehaltssystem zur Anwendung kommen soll. Und zwar grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung. In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Umstiegsstichtag vom Arbeitgeber festzulegen. Er muss allerdings seine Arbeitnehmer spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich über den geplanten Umstiegsstichtag informieren. Wird kein Umstiegsstichtag vereinbart bzw. gewählt, ist das neue Gehaltssystem ab 1.1.2022 automatisch anwendbar. Übrigens, auch die Kollektivvertragsparteien, also WKO und ÖGB, würden gerne spätestens 3 Monate vor dem Umstieg über den gewählten Stichtag informiert werden.

Als nächsten Schritt empfiehlt es sich, die bestehenden Einstufungen der Arbeitnehmer nach dem alten Gehaltssystem zu überprüfen. Während nach dem Umstiegsstichtag neu eintretende Angestellte nämlich „einfach“ in das neue Gehaltssystem einzustufen sind, ist für bestehende Mitarbeiter eine besondere Umstufungsmethode vorgesehen, die sich von der bisherigen Einstufung ableitet.

Damit kommen wir auch schon zum Höhepunkt des gesamten Unterfangens: die Einstufung der Mitarbeiter im neuen Gehaltssystem. Hier fällt wohl der größte administrative Aufwand an und treten die meisten Unsicherheiten ob dieses ungewohnten Systems auf. Gegebenenfalls sind natürlich auch Gehälter zu erhöhen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unterkollektivvertraglich entlohnt werden.

Schlussendlich sind den Angestellten bis spätestens 4 Wochen vor dem Umstiegsstichtag eigene Umstiegsdienstzettel auszustellen, in denen insbesondere die Beschäftigungsgruppe (inkl. Mindestgehalt), in die die Mitarbeiter nun eingestuft werden, anzugeben ist.

Noch Fragen? Oder hätten Sie einfach gerne jemanden, der Ihnen hier über die Schulter schaut?

Wir Weisenheimer arbeiten eng mit Experten aus dem Bereich der Lohnverrechnung zusammen und bieten gerne für jeden Mandanten maßgeschneiderte Packages an, um den Umstieg möglichst effizient und reibungslos durchzuführen. Auch Spätentschlossene sind bei uns natürlich herzlich willkommen.

Und zum Schluss noch ein Praxistipp: Da der Umstieg voraussichtlich mit einem ziemlichen administrativen Aufwand verbunden ist, sollte er nicht zu einer Zeit erfolgen, in der die HR Abteilung ohnehin viel zu tun hat. Ein Abwarten mit der Umstellung bis zum Jahreswechsel ist deshalb nicht ideal.

Quarantäne statt Strand – arbeitsrechtliche Folgen?

2. September 2021/in News /von Weisenheimer

Die Urlaubssaison geht langsam zu Ende. Und jetzt stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit Urlauben, die aufgrund von Quarantäne nicht angetreten oder abgebrochen wurden, umzugehen ist.

Quarantäne und Urlaub

Eine zentrale Frage hat das Arbeitsgericht Bonn vor kurzem beantwortet und entschieden, dass ein bereits vereinbarter und angetretener Urlaub nicht unterbrochen wird, wenn der Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt wird. Die Urlaubstage gelten somit als verbraucht, obwohl der Arbeitnehmer die Zeit nur Zuhause bzw. im Hotel verbringen konnte.

Doch wie sieht die Rechtslage in Österreich aus? Kurz gesagt: etwas unklar, aber hoffnungsvoller, zumindest aus Sicht des Arbeitnehmers. Aber der Reihe nach.

Wie so oft in Zeiten der Covid-Pandemie, müssen die Fragen dieser ungewöhnlichen Zeit durch einen Rückgriff auf die bestehenden, allgemeinen Normen gelöst werden. In unserem Fall somit anhand der Normen des Urlaubsgesetzes.

Rücktritt von einer bestehenden Urlaubsvereinbarung (vor Urlaubsantritt)

Nach § 4 Urlaubsgesetz ist der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Wurde eine solche Vereinbarung einmal getroffen, kann hiervon grundsätzlich nicht wieder einseitig abgegangen werden.

Sollte nun allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten an der bestehenden Urlaubsvereinbarung unzumutbar erscheinen lässt, kann ausnahmsweise auch eine Vertragspartei einseitig zurücktreten.

Unterbrechung des Urlaubs (nach Urlaubsantritt)

Im Falle von Erkrankungen während des Urlaubes legt § 5 Urlaubsgesetz fest, dass auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Sollte also ein Arbeitnehmer, der sich eine Woche Urlaub genommen hat, etwa von Montag bis Donnerstag krank sein, erhält er vier Urlaubstage gutgeschrieben.

Nun kann eine Quarantäne zwar mit einem Krankenstand verbunden sein, sie muss es aber nicht. Es gibt ja durchaus auch symptomlose Covid-Verläufe bzw. Quarantäneanordnungen für Kontaktpersonen.

Meinungsstand in Österreich zu Quarantäne und Urlaub

In Österreich gibt es zwar – soweit ersichtlich – noch keine einschlägigen Gerichtsentscheidungen, aber dafür offensichtlich ungewohnte Einigkeit bei den Sozialpartnern. So vertreten sowohl Arbeiterkammer und ÖGB als auch die Wirtschaftskammer die Ansicht, dass der Urlaub im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne sofort unterbrochen wird. Begründet wird dies damit, dass durch die behördliche Absonderung der Zweck des Urlaubs vereitelt wird.

Der Arbeitnehmer bekommt demnach also seine Urlaubstage wieder gutgeschrieben und der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Erstattung des dem Arbeitnehmer zu bezahlenden Entgelts gegenüber dem Staat.

Neben dieser, aufgrund der praktischen Relevanz der Sozialpartner äußerst gewichtigen Meinung, wird noch die Meinung vertreten, man solle analog zu den oben skizzierten Regelungen des Urlaubsgesetzes vorgehen. Sprich: eine Quarantäne vor Urlaubsantritt führt zu einem berechtigten Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, während eine Quarantäne nach Urlaubsantritt erst nach dreitägiger Dauer beachtlich wird.

Nebenbei bemerkt: ist für den Arbeitnehmer nach der Einreise aus seinem Urlaubsland eine Quarantäne vorgeschrieben, verlängert diese den Urlaub des Arbeitnehmers nicht automatisch und kann gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Entlassung führen – zumindest, wenn dem Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt schon bekannt war, dass er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben muss.

Es bleibt abzuwarten, wann wir von den ersten Gerichtsentscheidungen zu dieser Thematik berichten können.

„Ein Arbeitnehmer ist schnell gekündigt!“ Ja. Und Nein.

12. August 2021/in News /von Weisenheimer

Eine Kündigung ist schnell einmal ausgesprochen. Aber es gibt unzählige rechtliche Fallstricke, unter anderem:

Formvorschriften aus dem Dienstvertrag, Kollektivvertrag/Tarifvertrag/…, aus verschiedenen Gesetzen, die eine bestimmte Form erfordern (schriftlich, eingeschriebener Brief…)

Fristen, die einzuhalten sind, die sich in diesen Rechtsquellen finden

Mitteilungspflichten und Zustimmungserfordernisse (gegenüber dem Betriebsrat, dem Arbeitsgericht, Behörden,…)
Insbesondere, aber nicht nur für eine fristlose Kündigung (Entlassung) ausreichende Gründe, unverzüglichen Ausspruch und vieles mehr.

Noch spannender wird es bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, hier können Normen aus gleich mehreren Rechtsordnungen zur Anwendung kommen.

Dabei werden schon viele Fehler gemacht. Und machen Kündigungen unwirksam oder anfechtbar. Was am Ende sehr teuer werden kann, vor allem, wenn es um leitende Funktionen oder mehrere Arbeitnehmer handelt.

Im Zuge von Kündigungen werden auch viele rechtliche Fehler begangen. In Bezug auf (unter anderem) Mitarbeiterdaten, Betriebsmittel, Betriebsgeheimnisse, die Übergabe von Arbeiten oder die Sicherstellung der weiteren Kooperation von Mitarbeitern. Die ebenso teuer werden können.

Manchmal ist eine Kündigung aber überhaupt nicht sinnvoll. Und stattdessen hilft es, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und sich etwas zu überlegen um entweder das Arbeitsverhältnis zu erhalten, gegebenenfalls etwas abzuwandeln oder zumindest gütlich zu beenden. Denn neue Mitarbeiter zu suchen – wenn man sie denn findet – und einzuschulen kostet bekanntlich Geld. Viel Geld.

Zumeist wird darauf vergessen, die Kommunikation von Kündigungen inner- und außerbetrieblich menschlich/soziologisch, aber auch rechtlich richtig (in Bezug auf Fristen, inhaltliche Richtigkeit, Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen und mehr) aufzusetzen. Von der Mitteilung an den Betriebsrat und die Kollegen über die Pressemitteilung oder die Ad-Hoc-Mitteilung. Fehler können hier nicht nur der Reputation und dem Betriebsklima schaden, sondern auch teure Gerichtsverfahren auslösen.

Oft hat es auch Sinn, sich den Goodwill und das Know-How von Mitarbeitern zu erhalten. Etwa indem man sich um deren weiteres Fortkommen bemüht. Oder mit ihnen strukturiert Kontakt hält. Womit man spätestens bei der Kündigung beginnen sollte. Wer das versäumt, verliert Reputation, Loyalität und Know-How. Und damit Geld.

Gerne werden auch Fehler bei der Abmeldung bei Finanzämtern oder Sozialversicherungsbehörden gemacht. Oder bei der Berechnung von Beendigungsansprüchen. Und da wird auch viel Geld verloren, vor allem wenn es wiederholt passiert.

Werden hier Fehler gemacht oder Schritte verabsäumt, sind die Folgen danach nur mehr schwer einzufangen.

Wir arbeiten laufend mit einem handverlesenen Team von Beratern und Dienstleistern aus der Kommunikation, Human Resources, Outsourcing, Coaching, Steuerberatung, Lohnverrechnung und Anwälten anderer Jurisdiktionen zusammen, um unseren Klienten bei der Vor- und Nachbereitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimal, aus einer Hand und unter Schonung ihrer eigenen Ressourcen zu unterstützen.

Wenn Sie mal (auch noch ohne konkreten Anlass) mit uns darüber reden wollen, rufen Sie uns einfach an.

What we do: Passenger Claims

23. Juli 2021/in News /von Weisenheimer

For several years now, we have been assisting our clients in handling claims related to Regulation (EC) 261/2004, better known as “Passenger Claims”. With our many long-established connections to the aviation sector, we specialize in providing first-class support to our airline partners.

Which cases are we mostly handling?

Normally, passenger claims are mainly for compensation under Article 7 of Regulation 261/2004. However, in the wake of the Covid-19 pandemic and the resulting massive increase of flight cancellations, the number of ticket refunds cases increased substantially. This being said, we represent airlines in connection with other claims, too, such as passenger claims for damages under the Montreal regime and claims arising from the provisions of Austrian law.

What is challenging about passenger claims?

Although the claimed amounts are usually rather low, the complexity of the cases and the effort required of airlines defending them is often quite substantial. While it is often difficult to explain the very specific procedures and terms (e.g. Oplogs) to the courts, it is necessary to do so, in order to convince judges that the airline took all reasonable measures to avoid cancellation or delay. Recently, we’re observing a trend among Austrian judges – undoubtedly encouraged by the rather strict preliminary rulings of the ECJ – to demand increasingly detailed explanations of the extraordinary circumstances and, above all, of the reasonable measures taken by the airline in each case.

As legal representatives of airlines, our task is to identify missing information and to try to obtain it not only from our clients, but also through our own active research of the METAR and flight data, for example. In addition to that, we of course continuously monitor the newest developments of the case law in the area of Passenger Claims and constantly improve our argumentation.

How do we cooperate with our clients?

Bearing in mind the special challenges posed by Passenger Claims, we usually offer a customized fee agreement for each client. Such agreements may cover all Passenger Claims (for a monthly lump sum) or be limited to handling individual cases (for a lump sum per case). Lastly, some clients choose to request our advice on individual issues on the basis of an hourly rate.

Especially at the beginning of the cooperation with a new client, we make sure to determine which claim handling procedure would be most suitable and efficient for the client and we are also happy to organize workshops for our clients’ claim handling team. This is because a well-trained team and optimized processes are the basis of successful and efficient claim handling.

Based on our cooperation in the area of Passenger Claims, our clients also regularly seek our assistance in other areas as well, including baggage and cargo claims, aircraft damage, matters of labor law as well as residence and work permits. We offer customized fee agreements also with regard to these issues.

What are the chances of succeeding from the airlines‘ point of view?

As an airline, you are always fighting an „uphill battle“ when it comes to Passenger Claims. For this reason, we recommend fighting only in those cases where it is really worth your while – not least in order to create as many positive precedents as possible and to avoid creating negative precedents in Austria.

If – based on the available evidence – a case must be classified as “weak”, reacting too slowly or incorrectly will only cause unnecessary costs, which often exceed the claimed compensation itself. With an experienced and agile legal team at your side, such costs can easily be avoided.

How do we efficiently handle “mass claims”?

Our experience shows that a combination of speed, flexibility and know-how is essential, especially when it comes to Passenger Claims. It is often necessary to decide very quickly how to proceed in a large number of cases. Quickly handling these cases is especially crucial in order to avoid unnecessary legal proceedings and the costs associated with them.

In order to be able to handle the cases in a high-quality and yet efficient manner, you need a specialized and well-coordinated team. At Weisenheimer, we rely on a young and very committed team with established and well-proven procedures, who make sure to keep constant and close contact with our clients‘ claim handling teams. Lawyers and paralegals work closely together and use automated processes in order to handle cases as efficiently as possible, not unlike many claim agencies such as Flightright and Fairplane. Of course, with the difference that the representation of airlines is associated with significantly more effort compared to the representation of passengers.

Our Passenger Claims team is supervised and supported by Weisenheimer partner Martina Flitsch, who has been following the development of Passenger Claims for more than 25 years, first as in-house counsel and later as head of the legal department of an airline and subsequently as an attorney. Based on her long experience, Martina is very familiar with the airlines´ needs and thus can ensure that the cooperation between our team and the airline meets the highest standards.

The Aviation Team of Weisenheimer Legal

What we do: Migration

19. Juli 2021/in News /von Weisenheimer

Österreich hat seinen Reiz: Berge, Seen, reiches Kulturerbe, Wohlstand, die lebenswertesten Städte der Welt und – ja – Innovation. Und das alles im Herzen Europas.

Dies sind nur einige Gründe, warum viele internationale Konzerne, aber auch kleinere Unternehmen und Privatpersonen hierzulande „Fuß fassen“ wollen.

Wir Weisenheimer unterstützen sowohl Business- als auch Privatkunden dabei, dieses Ziel mit einem Minimum an Unannehmlichkeiten und Bürokratie zu erreichen, indem wir maßgeschneiderte Lösungen für die Herausforderungen der Migration liefern.

Unabhängig davon, ob Sie ein eigenes Unternehmen in Österreich gründen wollen, ein Jobangebot eines österreichischen Arbeitgebers an Land gezogen haben oder einfach Österreich zu Ihrem neuen Zuhause machen wollen, sind Sie bei uns gut aufgehoben.

Wir bieten eine volle Palette an Lösungen an, die von der Beantragung eines Aufenthaltstitels und Vertretung vor Verwaltungsbehörden bis hin zu „Package Deals“ reichen, womit wir die Verantwortung für Ihre Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung, die Gründung Ihres österreichischen Unternehmens sowie die Überprüfung bestehender und zukünftiger Arbeitsverträge übernehmen.

Zu unseren Leistungen zählen:

Rot-Weiß-Rot-Karte für Arbeitnehmer
Rot-Weiß-Rot-Karte für Start-Up-Gründer
Rot-Weiß-Rot-Karte Plus (inkl. Verlängerungsanträge)
Aufenthaltsbewilligung „Student“
Aufenthaltsbewilligung „Künstler“
Aufenthaltsbewilligung „Forscher“
Aufenthaltstitel für Familienangehörige (Familiennachzug)
Aufenthaltsbewilligung „ICT“ (Entsendungen von unternehmensintern transferierten Arbeitnehmern)
Aufenthaltstitel „Artikel 50 EUV“ für britische Staatsangehörige (Brexit)
Blaue Karte EU
Aufenthaltstitel für Selbständige
Aufenthaltstitel „Daueraufenthalt EU“
Anmeldebescheinigung für EU-, EWR- und Schweizer Bürger
Bescheinigung des Daueraufenthalts für EU-, EWR- und Schweizer Bürger
Niederlassungsbewilligung ohne Erwerbszweck
Visa (Visum D, Schengen-Visum)
Sozialversicherung (ÖGK)
Vertretung vor Verwaltungsbehörden (MA35, AMS)
Vertretung vor inländischen Gerichten (Beschwerden gegen Bescheide der MA35 und des AMS)

Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

8. Juni 2021/in News /von Weisenheimer

An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebsübung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anforderungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.

Recht praktisch: Das Homeoffice-Gesetz

12. Mai 2021/in News /von Weisenheimer

Während in Österreich das Arbeiten von Zuhause jahrelang zurückhaltend eingesetzt wurde, entwickelte es sich durch Corona zum Massenphänomen. Und, wie so oft bei rasanten Veränderungen, verging etwas Zeit, bis die Gesetzeslage an die neuen Gegebenheiten angepasst wurde. Doch nun endlich war es so weit: Habemus Homeoffice-Gesetz! Aus diesem Anlass möchte ich heute die wichtigsten neuen Regelungen kurz vorstellen.

Zunächst wird durch die neue Definition von Homeoffice (regelmäßiges Erbringen von Arbeitsleistungen in der Wohnung des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin) der Anwendungsbereich der Bestimmungen abgesteckt. Von der Definition sind auch Wohnhäuser, Nebenwohnsitze und Wohnungen von nahen Angehörigen oder Lebensgefährten umfasst, nicht allerdings öffentliche Orte.

Wie bisher muss für Homeoffice eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen, die schriftlich zu erfolgen hat (ein Fehlen der Schriftform soll aber nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen). Ein einseitiges Antritts- bzw. Anordnungsrecht besteht somit ebenso wenig wie eine Regelungsbefugnis durch Betriebsvereinbarung. Zur Regelung der Rahmenbedingungen kann allerdings eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.

Weiters wurde festgelegt, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel (Hard- und Software, Datenverbindung, ggf. Diensthandy) bereitzustellen hat, sofern Homeoffice nicht nur vereinzelt erfolgt. Hiervon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber die Kosten (ggf. pauschal) trägt.

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz ist nun auch auf Schäden anwendbar, die von Haushaltsangehörigen verursacht wurden, wenn der Arbeitnehmer Aufsichtspflichten verletzt hat. Außerdem wurde die Übergangsregelung, wonach Unfälle im Homeoffice als Arbeitsunfälle gelten, zeitlich unbegrenzt eingeführt (auch Wegunfälle wie der Einkauf des Mittagessens im Supermarkt).

Die meisten Regelungen des Arbeitnehmerschutzes kommen auch beim Homeoffice zur Anwendung, allerdings mit der wichtigen Ausnahme der arbeitsstättenbezogenen Vorschriften. Sollte eines Tages aber tatsächlich einmal das Arbeitsinspektorat vor der Türe stehen, sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Einlass zu gewähren. Erwähnt sei noch, dass die Regelungen betreffend Arbeitszeit und Arbeitsruhe natürlich auch im Homeoffice gelten.
Insgesamt sind die neuen Regelungen und Klarstellungen zu begrüßen – denn wie es aussieht, ist Homeoffice für viele gekommen, um (zumindest teilweise) zu bleiben.

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.