Beiträge

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Die Arbeitgeberkündigung

/in /von

Nicht nur bei Lehrverträgen, sondern auch bezüglich der Beendigung normaler Arbeitsverhältnisse ergeben sich oft Fragen -insbesondere, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.

Zunächst ist einmal festzuhalten, dass ein Arbeitgeber nach österreichischem Recht grundsätzlich keinen bestimmten Grund dafür benötigt, jemanden zu kündigen. Die Kündigung ist allerdings an bestimmte Fristen und Termine gebunden, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Kollektivvertrag und dem Gesetz ergeben. Das Arbeitsverhältnis endet somit nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (z. B. sechs Wochen) und Erreichen des Kündigungstermins (z. B. der Monatsletzte).

Für eine Kündigung wird zwar prinzipiell kein Grund benötigt, unter gewissen Voraussetzungen kann der/die Arbeitnehmer:in eine Kündigung allerdings vor Gericht anfechten. Dies insbesondere dann, wenn die Kündigung aus einem unzulässigen Grund (z. B. diskriminierend) ausgesprochen wurde. In betriebsratspflichtigen Betrieben (das sind Betriebe, in denen mindestens fünf bei einer Betriebsratswahl stimmberechtigte Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden) können Arbeitnehmer:innen eine Kündigung als „sozialwidrig“ anfechten. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihm eine Woche Zeit zu geben, sich hierzu zu äußern.

Voraussetzung für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist, dass Arbeitnehmer:innen seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt waren und der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Für das Vorliegen einer Sozialwidrigkeit muss die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, was insbesondere bei einem höheren Alter der Arbeitnehmerin angenommen wird, da es für sie dann regelmäßig schwierig ist, einen anderen Arbeitsplatz unter vergleichbaren Verhältnissen zu finden.

Um die erfolgreiche Anfechtung zu verhindern, hat man unternehmensseitig darzulegen, dass die Kündigung durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Das zuständige Gericht nimmt schließlich eine Interessenabwägung zwischen den Streitparteien vor und entscheidet über die Anfechtbarkeit der Kündigung auf dieser Grundlage.

Zur Ausgabe der KFZwirtschaft geht es hier.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Lehrlingsausbildung

/in /von

Vor dem erstmaligen Ausbilden von Lehrlingen muss bei der Lehrlingsstelle des jeweiligen Bundeslandes ein entsprechender Antrag gestellt werden. Mit der Ausbildung darf nur eine geeignete Person mit absolviertem Ausbilderkurs oder einer bestandenen Ausbilderprüfung betraut werden. Ist ein geeigneter Lehrling gefunden, ist mit ihm ein schriftlicher Lehrvertrag abzuschließen. Bei minderjährigen Lehrlingen muss auch dessen gesetzliche Vertretung unterschreiben. Der Lehrvertrag ist spätestens binnen drei Wochen nach Beginn der Ausbildung der zuständigen Lehrlingsstelle vorzulegen.

Neben der Bezahlung einer Lehrlingsentschädigung hat der oder die Lehrberechtigte eine Reihe von Pflichten gegenüber dem Lehrling. So ist es etwa verboten, ihn zu berufsfremden Arbeiten heranzuziehen. Weiters muss ihm (bei Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung) Zeit gewährt werden, um die Berufsschule zu besuchen und sich auf die Lehrabschlussprüfung vorzubereiten.

Eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrags ist nur sehr begrenzt möglich. Die ersten drei Monate des Lehrverhältnisses dienen als Probezeit, in der sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen kann. Abgesehen davon kann der Lehrberechtigte das Lehrverhältnis nur aus bestimmten Gründen vorzeitig auflösen, etwa wenn sich der Lehrling bestimmter strafbarer Handlungen schuldig macht, Geschäftsgeheimnisse verrät oder ihm obliegende Pflichten trotz wiederholter Ermahnungen verletzt.

Auch eine einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses ist möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass sich der Lehrling zuvor von der Arbeiterkammer oder einem Arbeitsund Sozialgericht belehren lässt, wobei dies schriftlich zu bescheinigen ist. Ist der Lehrling minderjährig, muss die einvernehmliche Auflösung auch von seinen Eltern bzw. seiner gesetzlichen Vertretung unterschrieben werden.

Zuletzt besteht noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Auflösung (sogenannter Ausbildungsübertritt) am Ende des 12. Monats des Lehrverhältnisses bzw. bei bestimmten Lehrverhältnissen auch am Ende des 24. Monats. Hierbei sind Fristen und ein spezifisches Verfahren (insbesondere eine verpflichtende Mediation) zu beachten.

Zur Ausgabe der KFZwirtschaft geht es hier.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: EuGH spricht ein Machtwort

/in /von

Urlaubsersatzleistung

Heute widmen wir uns einem Thema, das einige Arbeitsverhältnisse betreffen könnte: die Urlaubsersatzleistung im Falle eines ungerechtfertigten Austritts. Grund hierfür ist eine Entscheidung des EuGH, die nach Anrufung durch den österreichischen OGH ergangen ist und dazu führen könnte, dass sich nun einige Arbeitgeber mit Ansprüchen ehemaliger Arbeitnehmer*innen konfrontiert sehen. Dem EuGH zufolge steht unselbstständig Beschäftigten nämlich auch im Falle eines ungerechtfertigten Austritts eine Urlaubsersatzleistung zu und der österreichische §10 Abs2 Urlaubsgesetz, der explizit etwas anderes festlegt, ist unionsrechtswidrig und darf daher nicht angewendet werden.

Zunächst zu den Basics:

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich ohne Grund mit Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Wenn sich ein Vertragspartner allerdings so verhält, dass es für den anderen nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, kann auch eine Beendigung mit sofortiger Wirkung stattfinden. Das nennt sich dann Entlassung bzw. Austritt, je nachdem, wer den Schlussstrich zieht. Ob das gerechtfertigt ist, hat ein Gericht zu entscheiden.

Je nach Art der Beendigung stehen den Vertragspartnern unterschiedliche Ansprüche zu. Die Urlaubsersatzleistung ist hierbei die finanzielle Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchte Urlaubstage zu bezahlen hat. Nach §10 Abs2 Urlaubsgesetz steht einem Arbeitnehmer allerdings dann keine Urlaubsersatzleistung zu, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (also ungerechtfertigt) durch Austritt beendet hat.

Da der jährliche Urlaubsanspruch allerdings auch unionsrechtlich geregelt ist (Arbeitnehmer in der EU haben Anspruch auf zumindest vier Wochen bezahlten Urlaub) und dort ein solcher Wegfall der Urlaubsersatzleistung nicht vorgesehen ist, hat der EuGH entschieden, dass §10 Abs2 Urlaubsgesetz dem Unionsrecht widerspricht. Die Konsequenz ist, dass diese Vorschrift nicht mehr angewendet werden darf und daher Arbeitnehmer eine Urlaubsersatzleistung (Basis vier Wochen pro Jahr) auch dann verlangen können, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis durch ungerechtfertigten Austritt beendet haben.

Zur Ausgabe der KFZwirtschaft geht es hier.

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

/in /von

Es kommt gar nicht so selten vor, dass international agierende Unternehmen einzelne Arbeitnehmer – bzw. in vielen Fällen sogar nur einen einzigen Arbeitnehmer – in Österreich beschäftigen. Gerade durch den Home-Office Boom während der Pandemie hat die Zahl solcher Konstellationen noch zugenommen.

Abgesehen von ein wenig organisatorischem Mehraufwand ist diese Form der Arbeit technisch und rechtlich weitgehend unproblematisch. Etwas kompliziert wird die Angelegenheit allerdings, wenn sich das Unternehmen entscheidet, sich von dem Mitarbeiter trennen zu wollen. Hier stellen sich vor allem zwei Fragen, die in Österreich bislang allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt wurden.

Welches Recht ist auf diese Kündigungen anwendbar?

An sich haben wir mit Artikel 8 Rom-I Verordnung eine recht klare Bestimmung zu dem auf Arbeitsverhältnisse anwendbaren Recht. Demnach ist zunächst zu prüfen, ob die Parteien das Recht eines bestimmten Staates gewählt haben und, falls keine Rechtswahl vorliegt, vor allem das Recht des Staates des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers maßgeblich. In den oben angesprochenen Fällen kommt also regelmäßig österreichisches Recht zur Anwendung.

Zum Thema Rechtswahl sei noch kurz erwähnt, dass diese nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch das ohne Rechtswahl anwendbare Recht entzogen wird.

Nun ist das österreichische Kündigungsanfechtungsrecht allerdings als Recht des Betriebsrats ausgestaltet (auch wenn in der Praxis oft der Arbeitnehmer selbst gegen die Kündigung vorgeht und nicht der Betriebsrat) und es muss auch vor Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates eingehalten werden. Aus diesem Grund ist umstritten, ob Artikel 8 auf diese Fragen anzuwenden ist.

Eine gesetzliche oder höchstrichterliche Abklärung dieser Frage wäre sehr wünschenswert, bislang sind Arbeitgeber in solchen Fällen nämlich mit großen Unsicherheiten und Risiken (bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung) konfrontiert.

Kann der Arbeitnehmer die Kündigung (insbesondere wegen Sozialwidrigkeit) anfechten?

Wie bereits angesprochen, ist das Kündigungsanfechtungsrecht in Österreich als Recht des Betriebsrats ausgestaltet. Sollte der Betriebsrat die Kündigung nicht anfechten oder trotz Betriebsratspflicht (mind. fünf Arbeitnehmer) kein Betriebsrat bestehen, kann auch der Arbeitnehmer selbst gegen eine Kündigung (oder Entlassung) vorgehen.

In diesem Zusammenhang muss also zunächst überprüft werden, ob die Strukturen in Österreich bereits für die Qualifikation als eigenständiger Betrieb ausreichen. Falls dem so ist, wird ein solcher Betrieb regelmäßig nicht betriebsratspflichtig sein, weil ihm oft keine fünf Arbeitnehmer angehören. In diesem Fall wäre somit keine Kündigungsanfechtung möglich.

Sollten die Mitarbeiter in Österreich aber keinen eigenständigen Betrieb bilden, sondern in einen ausländischen Betrieb (mit mindestens fünf Arbeitnehmern) eingegliedert sein, stellt sich die Frage, ob ein etwaiger ausländischer Betriebsrat zur Kündigungsanfechtung nach österreichischem Recht legitimiert wäre bzw. ob der Mitarbeiter seine Kündigung selbst anfechten könnte.

Insgesamt bestehen somit einige Tücken und Unklarheiten rund um die Kündigung (oder Entlassung) österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen, weshalb eine gute rechtliche Beratung oft essentiell ist.

 

 

 

Kündigung Arbeitsvertrag

„Ein Arbeitnehmer ist schnell gekündigt!“ Ja. Und Nein.

/in /von

Eine Kündigung ist schnell einmal ausgesprochen. Aber es gibt unzählige rechtliche Fallstricke, unter anderem:

  • Formvorschriften aus dem Dienstvertrag, Kollektivvertrag/Tarifvertrag/…, aus verschiedenen Gesetzen, die eine bestimmte Form erfordern (schriftlich, eingeschriebener Brief…)
  • Fristen, die einzuhalten sind, die sich in diesen Rechtsquellen finden
  • Mitteilungspflichten und Zustimmungserfordernisse (gegenüber dem Betriebsrat, dem Arbeitsgericht, Behörden,…)
  • Insbesondere, aber nicht nur für eine fristlose Kündigung (Entlassung) ausreichende Gründe, unverzüglichen Ausspruch und vieles mehr.

Noch spannender wird es bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, hier können Normen aus gleich mehreren Rechtsordnungen zur Anwendung kommen.

Dabei werden schon viele Fehler gemacht. Und machen Kündigungen unwirksam oder anfechtbar. Was am Ende sehr teuer werden kann, vor allem, wenn es um leitende Funktionen oder mehrere Arbeitnehmer handelt.

Im Zuge von Kündigungen werden auch viele rechtliche Fehler begangen. In Bezug auf (unter anderem) Mitarbeiterdaten, Betriebsmittel, Betriebsgeheimnisse, die Übergabe von Arbeiten oder die Sicherstellung der weiteren Kooperation von Mitarbeitern. Die ebenso teuer werden können.

Manchmal ist eine Kündigung aber überhaupt nicht sinnvoll. Und stattdessen hilft es, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und sich etwas zu überlegen um entweder das Arbeitsverhältnis zu erhalten, gegebenenfalls etwas abzuwandeln oder zumindest gütlich zu beenden. Denn neue Mitarbeiter zu suchen – wenn man sie denn findet – und einzuschulen kostet bekanntlich Geld. Viel Geld.

Zumeist wird darauf vergessen, die Kommunikation von Kündigungen inner- und außerbetrieblich menschlich/soziologisch, aber auch rechtlich richtig (in Bezug auf Fristen, inhaltliche Richtigkeit, Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen und mehr) aufzusetzen. Von der Mitteilung an den Betriebsrat und die Kollegen über die Pressemitteilung oder die Ad-Hoc-Mitteilung. Fehler können hier nicht nur der Reputation und dem Betriebsklima schaden, sondern auch teure Gerichtsverfahren auslösen.

Oft hat es auch Sinn, sich den Goodwill und das Know-How von Mitarbeitern zu erhalten. Etwa indem man sich um deren weiteres Fortkommen bemüht. Oder mit ihnen strukturiert Kontakt hält. Womit man spätestens bei der Kündigung beginnen sollte. Wer das versäumt, verliert Reputation, Loyalität und Know-How. Und damit Geld.

Gerne werden auch Fehler bei der Abmeldung bei Finanzämtern oder Sozialversicherungsbehörden gemacht. Oder bei der Berechnung von Beendigungsansprüchen. Und da wird auch viel Geld verloren, vor allem wenn es wiederholt passiert.

Werden hier Fehler gemacht oder Schritte verabsäumt, sind die Folgen danach nur mehr schwer einzufangen.

Wir arbeiten laufend mit einem handverlesenen Team von Beratern und Dienstleistern aus der Kommunikation, Human Resources, Outsourcing, Coaching, Steuerberatung, Lohnverrechnung und Anwälten anderer Jurisdiktionen zusammen, um unseren Klienten bei der Vor- und Nachbereitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimal, aus einer Hand und unter Schonung ihrer eigenen Ressourcen zu unterstützen.

Wenn Sie mal (auch noch ohne konkreten Anlass) mit uns darüber reden wollen, rufen Sie uns einfach an.