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EuGH Judikatur 2024

EuGH Judikatur 2024 zu außergewöhnlichen Umständen

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Der EuGH hatte sich auch im Jahr 2024 mit außergewöhnlichen Umständen iSd Art 5 Abs 3 Fluggastrechte-VO zu befassen. Es ging hierbei insbesondere um die Fragen, ob bestimmte Konstruktionsfehler oder ein Personalmangel bei der Gepäckverladung als außergewöhnlich einzustufen wären.

Konstruktionsfehler

Wie bereits im Fall Wallentin-Hermann (C-549/07) entschieden, können versteckte Fabrikationsfehler außergewöhnliche Umstände darstellen. 2024 hatte der EuGH zwei Fälle zu Konstruktionsfehlern zu beurteilen:

  • C-385/23: Ein Konstruktionsfehler in der Treibstoffanzeige eines neuartigen Flugzeugmodells.
  • C-411/23: Ein Konstruktionsfehler am Triebwerk, der dem Luftfahrtunternehmen bereits Monate vor der Störung mitgeteilt worden war.

In beiden Rechtssachen kam der EuGH zu dem Schluss, dass es sich bei den vorliegenden Konstruktionsfehlern um außergewöhnliche Umstände handelt. Konstruktionsfehler seien nämlich nicht Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens, wenn der Hersteller des Fluggeräts nach Inbetriebnahme entdeckt, dass diese einen versteckten Fabrikationsfehler aufweisen, der die Flugsicherheit beeinträchtigt. Zudem sei ein solcher Fehler von einem Luftfahrtunternehmen auch nicht beherrschbar.

Besonders im Fall C-411/23 stellte der EuGH klar, dass es unerheblich ist, wann das Luftfahrtunternehmen von dem Fehler Kenntnis erhält, sofern der Fehler zum Zeitpunkt der Annullierung bereits vorlag und das Luftfahrtunternehmen ihn nicht kontrollieren konnte.

Personalmangel bei der Gepäckverladung

In der Rs. Touristic Aviation Services (C-405/23) ging es um die Frage, ob es sich bei einem Personalmangel des Flughafenbetreibers bei der Gepäckverladung um einen außergewöhnlichen Umstand handle.

Dabei griff der EuGH auf die Grundsätze aus dem Fall SATA (C-308/21) zurück, der sich mit dem Ausfall des Betankungssystems eines Flughafenbetreibers befasste. Der Gerichtshof argumentierte, dass eine Beherrschbarkeit des Ereignisses ausgeschlossen ist, wenn das Luftfahrtunternehmen keine Kontrolle über den Flughafenbetreiber hat.

Zudem äußerte sich der EuGH zu zumutbaren Maßnahmen: In solchen Fällen könne es zumutbar sein, vorbeugend auf Dienste eines alternativen Dienstleisters zurückzugreifen, um den Flugbetrieb sicherzustellen.

Für Fragen zur EuGH Judikatur 2024 zu außergewöhnlichen Umständen sowie generell zu Passenger Claims in Österreich steht Ihnen unser erfahrenes Aviation Team gerne zur Verfügung.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: EuGH spricht ein Machtwort

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Urlaubsersatzleistung

Heute widmen wir uns einem Thema, das einige Arbeitsverhältnisse betreffen könnte: die Urlaubsersatzleistung im Falle eines ungerechtfertigten Austritts. Grund hierfür ist eine Entscheidung des EuGH, die nach Anrufung durch den österreichischen OGH ergangen ist und dazu führen könnte, dass sich nun einige Arbeitgeber mit Ansprüchen ehemaliger Arbeitnehmer*innen konfrontiert sehen. Dem EuGH zufolge steht unselbstständig Beschäftigten nämlich auch im Falle eines ungerechtfertigten Austritts eine Urlaubsersatzleistung zu und der österreichische §10 Abs2 Urlaubsgesetz, der explizit etwas anderes festlegt, ist unionsrechtswidrig und darf daher nicht angewendet werden.

Zunächst zu den Basics:

Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich ohne Grund mit Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Wenn sich ein Vertragspartner allerdings so verhält, dass es für den anderen nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, kann auch eine Beendigung mit sofortiger Wirkung stattfinden. Das nennt sich dann Entlassung bzw. Austritt, je nachdem, wer den Schlussstrich zieht. Ob das gerechtfertigt ist, hat ein Gericht zu entscheiden.

Je nach Art der Beendigung stehen den Vertragspartnern unterschiedliche Ansprüche zu. Die Urlaubsersatzleistung ist hierbei die finanzielle Entschädigung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchte Urlaubstage zu bezahlen hat. Nach §10 Abs2 Urlaubsgesetz steht einem Arbeitnehmer allerdings dann keine Urlaubsersatzleistung zu, wenn er das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (also ungerechtfertigt) durch Austritt beendet hat.

Da der jährliche Urlaubsanspruch allerdings auch unionsrechtlich geregelt ist (Arbeitnehmer in der EU haben Anspruch auf zumindest vier Wochen bezahlten Urlaub) und dort ein solcher Wegfall der Urlaubsersatzleistung nicht vorgesehen ist, hat der EuGH entschieden, dass §10 Abs2 Urlaubsgesetz dem Unionsrecht widerspricht. Die Konsequenz ist, dass diese Vorschrift nicht mehr angewendet werden darf und daher Arbeitnehmer eine Urlaubsersatzleistung (Basis vier Wochen pro Jahr) auch dann verlangen können, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis durch ungerechtfertigten Austritt beendet haben.

Zur Ausgabe der KFZwirtschaft geht es hier.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

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An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf  bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebs­übung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu ­verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anfor­derungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.