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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Anpassungsbedarf für Dienstzettel

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Mit der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich trat am 28.03.2024 ein sogenanntes ,,Transparenzpaket“ in Kraft, das zu einigen arbeitsrechtliche Änderungen führte, insbesondere bei den Bestimmungen über Dienstzettel. Doch was genau hat sich hier geändert?

Nicht nur der Inhalt des Dienstzettels wurde erweitert, sondern auch der Anwendungsbereich für echte Arbeitnehmer und freie Dienstnehmer. Unverändert bleibt die unverzügliche Ausstellungspflicht durch den Arbeitgeber nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, nach Beginn einer Auslandstätigkeit mit einer mehr als einmonatigen Dauer, oder bei der Änderung von gewissen Arbeitsbedingungen. Allerdings hat der Arbeitnehmer nunmehr die Wahl, den Dienstzettel in schriftlicher oder elektronischer Form übermittelt zu bekommen. Darüber hinaus müssen Dienstzettel künftig weitere Informationen enthalten, insbesondere über das einzuhaltende Kündigungsverfahren, die Überstundenvergütung oder Bedingungen für Schichtplanänderungen. Auch bei Auslandstätigkeiten von mehr als einmonatigen Dauer gibt es inhaltliche Erweiterungen.

Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht weiterhin für den Fall, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag oder andere schriftliche Unterlagen bei Auslandstätigkeiten ausgehändigt werden, die alle notwendigen Informationen enthalten. Aufgrund der Tatsache, dass dies in der Praxis äußerst gängig ist, muss sichergestellt werden, dass Arbeitsverträge oder freie Dienstverträge, die ab dem 28.03.2024 abgeschlossen wurden, auch den neuen Bestimmungen entsprechen.

Neu sind auch die Rechtsfolgen bei Verletzung der Aushändigungspflicht eines Dienstzettels. Stellt der Arbeitgeber keinen Dienstzettel aus, wird dies mit Verwaltungsstrafen in der Höhe von EUR 100 bis EUR 436 sanktioniert. Sind mehr als fünf Arbeitnehmer betroffen oder erfolgt eine neuerliche Übertretung innerhalb von drei Jahren, erhöht sich der Strafrahmen auf EUR 500 bis EUR 2000.

Zur Ausgabe der KFZWirtschaft geht es hier.

EU-Transparenzrichtlinie in Österreich

Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich

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Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union) wurde nun in Österreich beschlossen und führt zu einigen arbeitsrechtlichen Änderungen, die am 28.03.2024 in Kraft getreten sind. Die entsprechende Kundmachung im Bundesgesetzblatt finden sie hier.

Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft die Erweiterung des Inhalts und des Anwendungsbereichs von Dienstzetteln für echte Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer. Dienstzettel müssen unabhängig von der vorgesehenen Vertragsdauer und unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich oder, wenn dies der Dienstnehmer wünscht, elektronisch ausgehändigt werden. Die Informationen, die Dienstzettel enthalten müssen, wurden erweitert, weshalb diese nun insbesondere auch Informationen zum einzuhaltenden Kündigungsverfahren und zur Überstundenvergütung enthalten müssen.

Es besteht weiterhin keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels, wenn bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der die notwendigen Angaben enthält. Da dies in vielen Bereichen die gängige Praxis darstellt, gilt es nun sicherzustellen, dass die ab 28.03.2024 abgeschlossenen Arbeitsverträge auch den neuen gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Neu ist auch, dass bei Nichteinhaltung der Vorschriften im Zusammenhang mit Dienstzetteln nunmehr Verwaltungsstrafen drohen. Diese liegen zwischen EUR 100 und EUR 436 und erhöhen sich bei wiederholter Verletzung oder wenn mehr als fünf Arbeitnehmern innerhalb von drei Jahren betroffen sind auf bis zu EUR 2.000.

Eine weitere Neuerung betrifft die Mehrfachbeschäftigung. Es wird nun ausdrücklich normiert, dass Arbeitnehmer berechtigt sind, Arbeitsverhältnisse mit mehreren Arbeitgebern einzugehen und dass diese aufgrund dessen nicht benachteiligt werden dürfen. Allerdings können Arbeitgeber unter Umständen verlangen, dass die Aufnahme einer weiteren Beschäftigung unterlassen wird.

Weiters wurde festgelegt, dass Aus-, Fort- und Weiterbildungen als Arbeitszeit gelten und Arbeitgeber die damit verbundenen Kosten tragen müssen, wenn sie durch gesetzliche Vorschriften, Verordnungen, kollektive Rechtsgestaltungsnormen oder den Arbeitsvertrag vorgeschrieben sind.

Arbeitnehmer, die die neu eingeführten Rechte ausüben, dürfen deshalb nicht von ihren Arbeitgebern benachteiligt werden. Aus diesem Grund ausgesprochene Kündigungen oder Entlassungen sind gerichtlich anfechtbar (Motivkündigungsschutz).

Für Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich steht unser Team gerne zur Verfügung.