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Von Homeoffice zu Telearbeit

Von „Homeoffice“ zu „Telearbeit“

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Mit 1.1. 2025 wird die Arbeit außerhalb des Unternehmens („Telearbeit“) neu geregelt. Während es bereits seit einigen Jahren gesetzliche Regelungen zu „Homeoffice“, also der Arbeit von der Wohnung des Arbeitnehmers aus, gab, ließ eine eigene gesetzliche Regelung der Telearbeit auf sich warten. Dies ändert sich im kommenden Jahr, die Überschrift des einschlägigen § 2h AVRAG wird von „Homeoffice“ zu „Telearbeit“ geändert und die Bestimmungen, die bisher für Homeoffice gegolten haben, werden auf die Telearbeit erweitert bzw. angepasst.

„Telearbeit“ wird nunmehr definiert als regelmäßige Arbeitsleistungen in der Wohnung des Arbeitnehmers oder in einer „sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit“, wodurch nun etwa auch die Arbeit von einem Café, einem öffentlichen Transportmittel oder einem Coworking Space umfasst ist. Hierbei meint der Gesetzgeber insbesondere Arbeiten unter Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie.

Aus Beweisgründen bedarf es einer schriftlichen Telearbeit-Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer. Weder besteht ein Rechtsanspruch auf Telearbeit, noch darf dieses nur seitens der Arbeitgeberin angeordnet werden. Diese Vereinbarung kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer einmonatigen Frist zum Monatsletzten gekündigt werden, Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Außerdem hat die Arbeitgeberin das Recht, besonders aus datenschutzrechtlichen Gründen, die erlaubten Arbeitsorte einzuschränken.

Wie bisher bei Homeoffice, ist die Arbeitgeberin an sich verpflichtet, die für die Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Eine Abweichung hiervon ist durch Vereinbarung möglich, allerdings nur, wenn dem Arbeitnehmer dann die angemessenen und erforderlichen Kosten für die von ihm selbst bereitgestellten digitalen Arbeitsmittel ersetzt werden. Dies kann auch in Form einer pauschalen Abgeltung erfolgen. Daneben können Arbeitnehmer auf Basis des allgemeinen Zivilrechts auch Anspruch auf andere mit der Telearbeit zusammenhängende Kosten, wie etwa Strom-, Heiz- oder Mietkosten haben – vertragliche Abweichungen sind hier allerdings möglich.

Auch die steuerrechtlichen Regelungen, welche bisher für das Homeoffice galten, werden an die Telearbeit angepasst und somit kann mit Inkrafttreten der Novelle eine Telearbeitspauschale ausgezahlt werden. Eine steuerliche Vergünstigung besteht für Pauschalen im Ausmaß von 3 Euro pro Tag für maximal 100 Tage pro Kalenderjahr, also für maximal 300 Euro pro Jahr. Hierfür müssen die Telearbeitstage sowie der Pauschalbetrag auf dem Lohnzettel/ in der Lohnbescheinigung des Arbeitnehmers angeführt werden.

Neben den steuerrechtlichen Anpassungen wurden auch die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen an die neue Rechtslage adaptiert, insbesondere der Versicherungsschutz des Arbeitnehmers wird verstärkt. Ab Inkrafttreten zählen Unfälle, welche in einem ursächlichen Zusammenhang mit der Telearbeit stehen, zu Arbeitsunfällen, wobei der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass der Unfall nicht privat verursacht wurde. Außerdem ist bei Wegunfällen zu unterscheiden: Wenn die Arbeitsleistung in der Wohnung, einem Coworking Space ausgeübt wird, so umfasst der Versicherungsschutz nur solche Wegunfälle, welche mit dem üblichen Arbeitsweg vergleichbar sind. Hierbei handelt es sich um Telearbeit im engeren Sinn. Bei der im weiteren Sinn wird die Arbeitsleistung an einem anderen als den eben genannten Orten erbracht und die damit zusammenhängenden Wege sind nicht vom Versicherungsschutz gedeckt.

Für Fragen rund um Telearbeit steht Ihnen unser Team gerne zur Verfügung.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Anpassungsbedarf für Dienstzettel

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Mit der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich trat am 28.03.2024 ein sogenanntes ,,Transparenzpaket“ in Kraft, das zu einigen arbeitsrechtliche Änderungen führte, insbesondere bei den Bestimmungen über Dienstzettel. Doch was genau hat sich hier geändert?

Nicht nur der Inhalt des Dienstzettels wurde erweitert, sondern auch der Anwendungsbereich für echte Arbeitnehmer und freie Dienstnehmer. Unverändert bleibt die unverzügliche Ausstellungspflicht durch den Arbeitgeber nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, nach Beginn einer Auslandstätigkeit mit einer mehr als einmonatigen Dauer, oder bei der Änderung von gewissen Arbeitsbedingungen. Allerdings hat der Arbeitnehmer nunmehr die Wahl, den Dienstzettel in schriftlicher oder elektronischer Form übermittelt zu bekommen. Darüber hinaus müssen Dienstzettel künftig weitere Informationen enthalten, insbesondere über das einzuhaltende Kündigungsverfahren, die Überstundenvergütung oder Bedingungen für Schichtplanänderungen. Auch bei Auslandstätigkeiten von mehr als einmonatigen Dauer gibt es inhaltliche Erweiterungen.

Keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels besteht weiterhin für den Fall, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag oder andere schriftliche Unterlagen bei Auslandstätigkeiten ausgehändigt werden, die alle notwendigen Informationen enthalten. Aufgrund der Tatsache, dass dies in der Praxis äußerst gängig ist, muss sichergestellt werden, dass Arbeitsverträge oder freie Dienstverträge, die ab dem 28.03.2024 abgeschlossen wurden, auch den neuen Bestimmungen entsprechen.

Neu sind auch die Rechtsfolgen bei Verletzung der Aushändigungspflicht eines Dienstzettels. Stellt der Arbeitgeber keinen Dienstzettel aus, wird dies mit Verwaltungsstrafen in der Höhe von EUR 100 bis EUR 436 sanktioniert. Sind mehr als fünf Arbeitnehmer betroffen oder erfolgt eine neuerliche Übertretung innerhalb von drei Jahren, erhöht sich der Strafrahmen auf EUR 500 bis EUR 2000.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Cool Place to Work

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Mindesttemperaturen am Arbeitsplatz

Als Reaktion auf die drohende Energiekrise ruft unsere Regierung bereits seit einiger Zeit dazu auf, Energie zu sparen. Werden wir uns also daran gewöhnen müssen, mit Jacke und Schal an unseren Schreibtischen zu sitzen? Zumindest nach derzeitiger Rechtslage dürfte das wohl nicht der Fall sein.

Die Arbeitsstättenverordnung legt fest, dass die Raumtemperatur bei Tätigkeiten mit geringer körperlicher Belastung zwischen 19 und 25 Grad und bei normaler körperlicher Belastung zwischen 18 und 24 Grad zu betragen hat. In Deutschland wurden die bestehenden Mindesttemperaturen (wie etwa 20 Grad für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit) als Reaktion auf die derzeitige Situation bereits zeitlich begrenzt gesenkt (und zwar auf 19 Grad, womit sie der österreichischen Grenze entsprechen). Es bleibt abzuwarten, ob es noch zu weiteren Senkungen kommen wird bzw. ob in Österreich ebenfalls Unterschreitungen der bestehenden Mindesttemperaturen ermöglicht werden.

Von den steigenden Energiekosten sind freilich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer:innen betroffen. Dies insbesondere dann, wenn sie ihre Arbeit von zu Hause aus erbringen. Während Homeoffice zweifelsfrei einige Vorteile bietet und in den letzten Jahren pandemiebedingt einen regelrechten Höhenflug erlebt hat, führt das Arbeiten von zu Hause aus auch zu zusätzlichen (insbesondere Heiz-)Kosten für die Mitarbeiter:innen. Das Gesetz sieht zwar vor, dass Arbeitgeber digitale Arbeitsmittel bereitzustellen oder die angemessenen und erforderlichen Kosten hierfür zu tragen haben, gestiegene Heizkosten sind hiervon allerdings nicht umfasst. Dieser Umstand könnte dazu führen, dass einige Mitarbeiter:innen nun wieder vermehrt im Büro arbeiten möchten. Dies wird allerdings nicht immer so einfach möglich sein, da das Arbeiten von zu Hause aus auf einer Vereinbarung zu beruhen hat – von der somit nicht so einfach einseitig abgewichen werden kann.

Eine spannende Frage der nächsten Monate wird somit sein, ob bzw. unter welchen Umständen Arbeitnehmer:innen dazu berechtigt sein könnten, Homeofficevereinbarungen aufgrund von gestiegenen Energiekosten einseitig zu beenden.

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Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

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Es kommt gar nicht so selten vor, dass international agierende Unternehmen einzelne Arbeitnehmer – bzw. in vielen Fällen sogar nur einen einzigen Arbeitnehmer – in Österreich beschäftigen. Gerade durch den Home-Office Boom während der Pandemie hat die Zahl solcher Konstellationen noch zugenommen.

Abgesehen von ein wenig organisatorischem Mehraufwand ist diese Form der Arbeit technisch und rechtlich weitgehend unproblematisch. Etwas kompliziert wird die Angelegenheit allerdings, wenn sich das Unternehmen entscheidet, sich von dem Mitarbeiter trennen zu wollen. Hier stellen sich vor allem zwei Fragen, die in Österreich bislang allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt wurden.

Welches Recht ist auf diese Kündigungen anwendbar?

An sich haben wir mit Artikel 8 Rom-I Verordnung eine recht klare Bestimmung zu dem auf Arbeitsverhältnisse anwendbaren Recht. Demnach ist zunächst zu prüfen, ob die Parteien das Recht eines bestimmten Staates gewählt haben und, falls keine Rechtswahl vorliegt, vor allem das Recht des Staates des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers maßgeblich. In den oben angesprochenen Fällen kommt also regelmäßig österreichisches Recht zur Anwendung.

Zum Thema Rechtswahl sei noch kurz erwähnt, dass diese nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch das ohne Rechtswahl anwendbare Recht entzogen wird.

Nun ist das österreichische Kündigungsanfechtungsrecht allerdings als Recht des Betriebsrats ausgestaltet (auch wenn in der Praxis oft der Arbeitnehmer selbst gegen die Kündigung vorgeht und nicht der Betriebsrat) und es muss auch vor Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates eingehalten werden. Aus diesem Grund ist umstritten, ob Artikel 8 auf diese Fragen anzuwenden ist.

Eine gesetzliche oder höchstrichterliche Abklärung dieser Frage wäre sehr wünschenswert, bislang sind Arbeitgeber in solchen Fällen nämlich mit großen Unsicherheiten und Risiken (bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung) konfrontiert.

Kann der Arbeitnehmer die Kündigung (insbesondere wegen Sozialwidrigkeit) anfechten?

Wie bereits angesprochen, ist das Kündigungsanfechtungsrecht in Österreich als Recht des Betriebsrats ausgestaltet. Sollte der Betriebsrat die Kündigung nicht anfechten oder trotz Betriebsratspflicht (mind. fünf Arbeitnehmer) kein Betriebsrat bestehen, kann auch der Arbeitnehmer selbst gegen eine Kündigung (oder Entlassung) vorgehen.

In diesem Zusammenhang muss also zunächst überprüft werden, ob die Strukturen in Österreich bereits für die Qualifikation als eigenständiger Betrieb ausreichen. Falls dem so ist, wird ein solcher Betrieb regelmäßig nicht betriebsratspflichtig sein, weil ihm oft keine fünf Arbeitnehmer angehören. In diesem Fall wäre somit keine Kündigungsanfechtung möglich.

Sollten die Mitarbeiter in Österreich aber keinen eigenständigen Betrieb bilden, sondern in einen ausländischen Betrieb (mit mindestens fünf Arbeitnehmern) eingegliedert sein, stellt sich die Frage, ob ein etwaiger ausländischer Betriebsrat zur Kündigungsanfechtung nach österreichischem Recht legitimiert wäre bzw. ob der Mitarbeiter seine Kündigung selbst anfechten könnte.

Insgesamt bestehen somit einige Tücken und Unklarheiten rund um die Kündigung (oder Entlassung) österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen, weshalb eine gute rechtliche Beratung oft essentiell ist.

 

 

 

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem bis 1.1.2022

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Der Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handelsangestellte muss zwar an sich „erst“ spätestens am 1.1.2022 durchgeführt werden, dieses Thema sollte aber jedenfalls (spätestens) in den nächsten Wochen angepackt werden. Grund dafür ist zum einen der nicht zu unterschätzende administrative Aufwand, zum anderen müssen aber auch gewisse Fristen beachtet werden. Sollte man die Umstellung „verschlafen“, kann das zu Forderungen der Angestellten und auch zu Problemen mit den Behörden (Stichwort: Unterentlohnung) führen.

Aber der Reihe nach. Was ist genau zu tun?

Zunächst ist ein Umstiegsstichtag festzulegen, also zu bestimmen, ab wann das neue Gehaltssystem zur Anwendung kommen soll. Und zwar grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung. In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Umstiegsstichtag vom Arbeitgeber festzulegen. Er muss allerdings seine Arbeitnehmer spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich über den geplanten Umstiegsstichtag informieren. Wird kein Umstiegsstichtag vereinbart bzw. gewählt, ist das neue Gehaltssystem ab 1.1.2022 automatisch anwendbar. Übrigens, auch die Kollektivvertragsparteien, also WKO und ÖGB, würden gerne spätestens 3 Monate vor dem Umstieg über den gewählten Stichtag informiert werden.

Als nächsten Schritt empfiehlt es sich, die bestehenden Einstufungen der Arbeitnehmer nach dem alten Gehaltssystem zu überprüfen. Während nach dem Umstiegsstichtag neu eintretende Angestellte nämlich „einfach“ in das neue Gehaltssystem einzustufen sind, ist für bestehende Mitarbeiter eine besondere Umstufungsmethode vorgesehen, die sich von der bisherigen Einstufung ableitet.

Damit kommen wir auch schon zum Höhepunkt des gesamten Unterfangens: die Einstufung der Mitarbeiter im neuen Gehaltssystem. Hier fällt wohl der größte administrative Aufwand an und treten die meisten Unsicherheiten ob dieses ungewohnten Systems auf. Gegebenenfalls sind natürlich auch Gehälter zu erhöhen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unterkollektivvertraglich entlohnt werden.

Schlussendlich sind den Angestellten bis spätestens 4 Wochen vor dem Umstiegsstichtag eigene Umstiegsdienstzettel auszustellen, in denen insbesondere die Beschäftigungsgruppe (inkl. Mindestgehalt), in die die Mitarbeiter nun eingestuft werden, anzugeben ist.

Noch Fragen? Oder hätten Sie einfach gerne jemanden, der Ihnen hier über die Schulter schaut?

Wir Weisenheimer arbeiten eng mit Experten aus dem Bereich der Lohnverrechnung zusammen und bieten gerne für jeden Mandanten maßgeschneiderte Packages an, um den Umstieg möglichst effizient und reibungslos durchzuführen. Auch Spätentschlossene sind bei uns natürlich herzlich willkommen.

Und zum Schluss noch ein Praxistipp: Da der Umstieg voraussichtlich mit einem ziemlichen administrativen Aufwand verbunden ist, sollte er nicht zu einer Zeit erfolgen, in der die HR Abteilung ohnehin viel zu tun hat. Ein Abwarten mit der Umstellung bis zum Jahreswechsel ist deshalb nicht ideal.

Quarantäne statt Strand - arbeitsrechtliche Folgen

Quarantäne statt Strand – arbeitsrechtliche Folgen?

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Die Urlaubssaison geht langsam zu Ende. Und jetzt stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit Urlauben, die aufgrund von Quarantäne nicht angetreten oder abgebrochen wurden, umzugehen ist.

Quarantäne und Urlaub

Eine zentrale Frage hat das Arbeitsgericht Bonn vor kurzem beantwortet und entschieden, dass ein bereits vereinbarter und angetretener Urlaub nicht unterbrochen wird, wenn der Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt wird. Die Urlaubstage gelten somit als verbraucht, obwohl der Arbeitnehmer die Zeit nur Zuhause bzw. im Hotel verbringen konnte.

Doch wie sieht die Rechtslage in Österreich aus? Kurz gesagt: etwas unklar, aber hoffnungsvoller, zumindest aus Sicht des Arbeitnehmers. Aber der Reihe nach.

Wie so oft in Zeiten der Covid-Pandemie, müssen die Fragen dieser ungewöhnlichen Zeit durch einen Rückgriff auf die bestehenden, allgemeinen Normen gelöst werden. In unserem Fall somit anhand der Normen des Urlaubsgesetzes.

Rücktritt von einer bestehenden Urlaubsvereinbarung (vor Urlaubsantritt)

Nach § 4 Urlaubsgesetz ist der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Wurde eine solche Vereinbarung einmal getroffen, kann hiervon grundsätzlich nicht wieder einseitig abgegangen werden.

Sollte nun allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten an der bestehenden Urlaubsvereinbarung unzumutbar erscheinen lässt, kann ausnahmsweise auch eine Vertragspartei einseitig zurücktreten.

Unterbrechung des Urlaubs (nach Urlaubsantritt)

Im Falle von Erkrankungen während des Urlaubes legt § 5 Urlaubsgesetz fest, dass auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Sollte also ein Arbeitnehmer, der sich eine Woche Urlaub genommen hat, etwa von Montag bis Donnerstag krank sein, erhält er vier Urlaubstage gutgeschrieben.

Nun kann eine Quarantäne zwar mit einem Krankenstand verbunden sein, sie muss es aber nicht. Es gibt ja durchaus auch symptomlose Covid-Verläufe bzw. Quarantäneanordnungen für Kontaktpersonen.

Meinungsstand in Österreich zu Quarantäne und Urlaub

In Österreich gibt es zwar – soweit ersichtlich – noch keine einschlägigen Gerichtsentscheidungen, aber dafür offensichtlich ungewohnte Einigkeit bei den Sozialpartnern. So vertreten sowohl Arbeiterkammer und ÖGB als auch die Wirtschaftskammer die Ansicht, dass der Urlaub im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne sofort unterbrochen wird. Begründet wird dies damit, dass durch die behördliche Absonderung der Zweck des Urlaubs vereitelt wird.

Der Arbeitnehmer bekommt demnach also seine Urlaubstage wieder gutgeschrieben und der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Erstattung des dem Arbeitnehmer zu bezahlenden Entgelts gegenüber dem Staat.

Neben dieser, aufgrund der praktischen Relevanz der Sozialpartner äußerst gewichtigen Meinung, wird noch die Meinung vertreten, man solle analog zu den oben skizzierten Regelungen des Urlaubsgesetzes vorgehen. Sprich: eine Quarantäne vor Urlaubsantritt führt zu einem berechtigten Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, während eine Quarantäne nach Urlaubsantritt erst nach dreitägiger Dauer beachtlich wird.

Nebenbei bemerkt: ist für den Arbeitnehmer nach der Einreise aus seinem Urlaubsland eine Quarantäne vorgeschrieben, verlängert diese den Urlaub des Arbeitnehmers nicht automatisch und kann gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Entlassung führen – zumindest, wenn dem Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt schon bekannt war, dass er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben muss.

Es bleibt abzuwarten, wann wir von den ersten Gerichtsentscheidungen zu dieser Thematik berichten können.

Kündigung Arbeitsvertrag

„Ein Arbeitnehmer ist schnell gekündigt!“ Ja. Und Nein.

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Eine Kündigung ist schnell einmal ausgesprochen. Aber es gibt unzählige rechtliche Fallstricke, unter anderem:

  • Formvorschriften aus dem Dienstvertrag, Kollektivvertrag/Tarifvertrag/…, aus verschiedenen Gesetzen, die eine bestimmte Form erfordern (schriftlich, eingeschriebener Brief…)
  • Fristen, die einzuhalten sind, die sich in diesen Rechtsquellen finden
  • Mitteilungspflichten und Zustimmungserfordernisse (gegenüber dem Betriebsrat, dem Arbeitsgericht, Behörden,…)
  • Insbesondere, aber nicht nur für eine fristlose Kündigung (Entlassung) ausreichende Gründe, unverzüglichen Ausspruch und vieles mehr.

Noch spannender wird es bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug, hier können Normen aus gleich mehreren Rechtsordnungen zur Anwendung kommen.

Dabei werden schon viele Fehler gemacht. Und machen Kündigungen unwirksam oder anfechtbar. Was am Ende sehr teuer werden kann, vor allem, wenn es um leitende Funktionen oder mehrere Arbeitnehmer handelt.

Im Zuge von Kündigungen werden auch viele rechtliche Fehler begangen. In Bezug auf (unter anderem) Mitarbeiterdaten, Betriebsmittel, Betriebsgeheimnisse, die Übergabe von Arbeiten oder die Sicherstellung der weiteren Kooperation von Mitarbeitern. Die ebenso teuer werden können.

Manchmal ist eine Kündigung aber überhaupt nicht sinnvoll. Und stattdessen hilft es, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und sich etwas zu überlegen um entweder das Arbeitsverhältnis zu erhalten, gegebenenfalls etwas abzuwandeln oder zumindest gütlich zu beenden. Denn neue Mitarbeiter zu suchen – wenn man sie denn findet – und einzuschulen kostet bekanntlich Geld. Viel Geld.

Zumeist wird darauf vergessen, die Kommunikation von Kündigungen inner- und außerbetrieblich menschlich/soziologisch, aber auch rechtlich richtig (in Bezug auf Fristen, inhaltliche Richtigkeit, Vermeidung von Diskriminierungsvorwürfen und mehr) aufzusetzen. Von der Mitteilung an den Betriebsrat und die Kollegen über die Pressemitteilung oder die Ad-Hoc-Mitteilung. Fehler können hier nicht nur der Reputation und dem Betriebsklima schaden, sondern auch teure Gerichtsverfahren auslösen.

Oft hat es auch Sinn, sich den Goodwill und das Know-How von Mitarbeitern zu erhalten. Etwa indem man sich um deren weiteres Fortkommen bemüht. Oder mit ihnen strukturiert Kontakt hält. Womit man spätestens bei der Kündigung beginnen sollte. Wer das versäumt, verliert Reputation, Loyalität und Know-How. Und damit Geld.

Gerne werden auch Fehler bei der Abmeldung bei Finanzämtern oder Sozialversicherungsbehörden gemacht. Oder bei der Berechnung von Beendigungsansprüchen. Und da wird auch viel Geld verloren, vor allem wenn es wiederholt passiert.

Werden hier Fehler gemacht oder Schritte verabsäumt, sind die Folgen danach nur mehr schwer einzufangen.

Wir arbeiten laufend mit einem handverlesenen Team von Beratern und Dienstleistern aus der Kommunikation, Human Resources, Outsourcing, Coaching, Steuerberatung, Lohnverrechnung und Anwälten anderer Jurisdiktionen zusammen, um unseren Klienten bei der Vor- und Nachbereitung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimal, aus einer Hand und unter Schonung ihrer eigenen Ressourcen zu unterstützen.

Wenn Sie mal (auch noch ohne konkreten Anlass) mit uns darüber reden wollen, rufen Sie uns einfach an.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

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An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf  bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebs­übung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu ­verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anfor­derungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.