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Kapitalerhöhung

Kapitalerhöhung schnell und unkompliziert

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Ein Thema, das bei der Durchführung einer Kapitalerhöhung bei einer GmbH oft für lästige Verzögerungen sorgt, ist das Firmenbuch.

Bei einer Kapitalerhöhung müssen verschiedene Unterlagen vorgelegt werden, darunter das Generalversammlungsprotokoll, die Übernahmeerklärung und die Bankbestätigung. Dies führt häufig zu Verzögerungen bei der Eintragung, da Rechtspfleger gerne Haare in der Suppe finden – dann werden beispielsweise zum Nachweis der Zeichnungsbefugnis Firmenbuchauszüge einer Gesellschaft aus Ländern verlangt, die gar kein Firmenbuch kennen.

Eine einfachere und vor allem schnellere Alternative besteht darin, dass alle Gesellschafter pro rata Anteile zum Nennwert oder gratis an den neuen Investor abtreten. Der Investor verpflichtet sich separat zur Leistung eines Gesellschafterzuschusses in der Differenz zwischen dem Abtretungspreis und der Gesamtinvestitionssumme. In diesem Fall hat das Firmenbuch nichts zu prüfen, was den Prozess erheblich beschleunigt (wir sprechen in der Regel von maximal zwei bis drei Tagen). Die Anmeldung muss nicht einmal beglaubigt sein.

Diese alternative Vorgehensweise bietet eine praktische Lösung für Unternehmen, die eine Kapitalerhöhung schnell und einfach durchführen möchten und bei dem alle Gesellschafter an einem Strang ziehen – das spart allen Beteiligten Zeit und Geld.

Unser Partner Robert Leuthner und das Team von Weisenheimer Legal finden gerne die optimale Lösung für Sie und Ihr Unternehmen.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Vorteile des Jobsharings

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gehört heutzutage zu den wichtigsten Themen der Arbeitswelt, und es ist nicht zu erwarten, dass sich dies bald ändern wird – insbesondere, wenn immer mehr Menschen aus der “Generation Z” in den Arbeitsmarkt eintreten. Eine Möglichkeit, die in Österreich bisher noch wenig verbreitet ist, ist das sogenannte Jobsharing. Dieses Arbeitszeitmodell kann sowohl für Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen durchaus Vorteile bringen.

Jobsharing ist eine Beschäftigungsform, bei der sich zwei oder mehrere Personen mindestens einen Arbeitsplatz teilen. So kann etwa die Position der Leitung der HR-Abteilung eines Unternehmens statt von einer Vollzeit beschäftigten Arbeitskraft von zwei auf Teilzeitbasis arbeitenden Mitarbeiter:innen besetzt werden. Die Aufteilung der Dienstzeiten könnte beispielsweise in Vormittag und Nachmittag erfolgen. Eine andere Möglichkeit wäre, dass sich drei Mitarbeiter:innen zwei Vollzeitstellen untereinander aufteilen.

Bei der konkreten Ausgestaltung haben die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls zahlreiche Möglichkeiten. Risiken oder Probleme dieser Beschäftigungsform aus juristischer Sicht können sich etwa bei der Beurteilung der Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter:innen sowie daraus resultierender Bonuszahlungen ergeben. Aber auch im Falle schwerwiegender Fehler sollten Arbeitgeber:innen feststellen können, wer dafür geradestehen muss. Die Folgen können eine Kündigung oder Entlassung sein und auch Haftungsfragen betreffen.

Jobsharing kann aber auch gewichtige Vorteile bringen und Menschen ermöglichen, auch ohne Vollzeitarbeit eine Führungsposition auszuüben. So könnte das flexible Arbeitszeitmodell dazu beitragen, einen oft mit der Geburt eines Kindes verbundenen Karriereknick abzuschwächen. Außerdem könnten der Übergang in die Pension und die Übertragung des Wissens an die Nachfolgerin bzw. den Nachfolger dadurch erleichtert werden.

Generell kann das Angebot einer Führungsposition ohne das Erfordernis, Vollzeit zu arbeiten, eine ausgeschriebene Stelle im Wettstreit um die besten Mitarbeiter:innen attraktiver erscheinen lassen.

Zur Ausgabe der KFZwirtschaft geht es hier.

Unexpected absence of a crew member

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In its ruling in joined cases C-156/22 to C-158/22 the European Court of Justice (ECJ) decided that the unexpected absence of a crew member does not constitute extraordinary circumstances and can, therefore, not release an operating air carrier from its obligation to pay compensation to passengers in case of cancellations or great delays.

The case at hand concerns a flight that should have been operated by TAP from Stuttgart (Germany) to Lisbon (Portugal), on 17 July 2019 with a departure scheduled at 6.05. However, on the morning of this day, at 4.15, the co-pilot that should have operated the flight concerned was found dead in his hotel bed. Shocked by this event, the whole crew declared itself unfit to fly. As there was also no replacement staff available in Stuttgart (outside TAP’s base), the flight was cancelled. The passengers were transported to Lisbon on a replacement flight scheduled at 16.40 on the same day.

The ECJ decided that the unexpected absence – due to illness or death of a crew member whose presence is essential to the operation of a flight – which occurred shortly before the scheduled departure of that flight, does not fall within the concept of extraordinary circumstances.

This is in line with the ECJ´s prior court practice that declared that measures relating to the staff of the operating air carrier fall within the normal exercise of the air carrier´s activities and, therefore, are not suitable for constituting extraordinary circumstances that could relieve an air carrier from its obligation to pay compensation to its passengers.

Don´t hesitate to contact our Aviation Team to learn more about passenger claims in Austria.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Die Arbeitgeberkündigung

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Nicht nur bei Lehrverträgen, sondern auch bezüglich der Beendigung normaler Arbeitsverhältnisse ergeben sich oft Fragen -insbesondere, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.

Zunächst ist einmal festzuhalten, dass ein Arbeitgeber nach österreichischem Recht grundsätzlich keinen bestimmten Grund dafür benötigt, jemanden zu kündigen. Die Kündigung ist allerdings an bestimmte Fristen und Termine gebunden, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Kollektivvertrag und dem Gesetz ergeben. Das Arbeitsverhältnis endet somit nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (z. B. sechs Wochen) und Erreichen des Kündigungstermins (z. B. der Monatsletzte).

Für eine Kündigung wird zwar prinzipiell kein Grund benötigt, unter gewissen Voraussetzungen kann der/die Arbeitnehmer:in eine Kündigung allerdings vor Gericht anfechten. Dies insbesondere dann, wenn die Kündigung aus einem unzulässigen Grund (z. B. diskriminierend) ausgesprochen wurde. In betriebsratspflichtigen Betrieben (das sind Betriebe, in denen mindestens fünf bei einer Betriebsratswahl stimmberechtigte Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden) können Arbeitnehmer:innen eine Kündigung als “sozialwidrig” anfechten. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihm eine Woche Zeit zu geben, sich hierzu zu äußern.

Voraussetzung für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist, dass Arbeitnehmer:innen seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt waren und der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Für das Vorliegen einer Sozialwidrigkeit muss die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, was insbesondere bei einem höheren Alter der Arbeitnehmerin angenommen wird, da es für sie dann regelmäßig schwierig ist, einen anderen Arbeitsplatz unter vergleichbaren Verhältnissen zu finden.

Um die erfolgreiche Anfechtung zu verhindern, hat man unternehmensseitig darzulegen, dass die Kündigung durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Das zuständige Gericht nimmt schließlich eine Interessenabwägung zwischen den Streitparteien vor und entscheidet über die Anfechtbarkeit der Kündigung auf dieser Grundlage.

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Strikes in Europe as extraordinary circumstances

Strikes in Europe as extraordinary circumstances

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The aviation sector in Europe is currently experiencing a substantial number of strikes. There are nationwide protests in France due to a reform of the retirement system, strikes organised by the union for employees in the traffic sector in Germany, works meetings at Austrian Airlines, strikes by the security staff at London Heathrow airport, and strikes by the ground-handling staff of Swissport in Spain.

As a result, air carriers are forced to delay or cancel numerous flights and are confronted with unsatisfied passengers – and their claims for compensation payments under Regulation 261/2004. The question arises if the current strikes in Europe can lead to extraordinary circumstances within the meaning of Art 5 (3) of this regulation and could, therefore, exempt air carriers from their payment obligations.

This article aims to illustrate the relevant criteria when assessing strikes and to give an overview of court practice of the European Court of Justice (ECJ) and Austrian courts on different categories of strikes.

The principles:

Already in its ruling C‑549/07, the ECJ stated that for events to be regarded as extraordinary, they (i) must not be inherent in the normal exercise of the activity of the air carrier concerned and (ii) must be beyond the actual control of that carrier on account of its nature or origin.

These principles must also be kept in mind when evaluating cases of strikes.

Categories of strikes:

Since there is a variety of cases when it comes to strikes, a categorization is necessary to give general answers to types of strikes based on the principles mentioned above.

Strikes by the air carrier´s employees concerning demands vis-a-vis the air carrier

This category includes strikes that aim to enforce demands vis-a-vis the air carrier, especially for better working conditions or higher salaries.

The ECJ dealt with such cases on several occasions and concluded that such strikes, in general, do not constitute extraordinary circumstances. This is in line with the abovementioned principles, because such strikes are often inherent in the normal exercise of the activity of an air carrier and not beyond its actual control.

Examples of cases in which the ECJ stated that such strikes cannot constitute extraordinary circumstances are C-195/17 concerning “wildcat strikes” (the spontaneous absence of a significant part of the flight crew staff), and C-287/20 and C‑28/20, both concerning strikes organised by a union to enforce higher salaries.

Strikes by the air carrier´s employees for other reasons

This category is not as common as the first category, but currently of special relevance due to the numerous strikes France in connection with the reform of the French retirement system. The reasons for such strikes are not connected to the air carrier and it is not within the air carrier´s power to meet the demands of the strikes.

Such strikes are generally regarded to constitute extraordinary circumstances, because they are not inherent in the normal exercise of the activity of an air carrier and are beyond its actual control. Consequently, the ECJ stated in its ruling C-28/20 that strikes that originate from demands that only the public authorities can satisfy are capable of constituting extraordinary circumstances.

Strikes by others than the air carrier´s employees

In cases, in which the employees of other entities are on strike, it must be differentiated.

If an air carrier chooses to use another company to perform tasks that typically fall within its own responsibilities, such as check-in, ground-handling or de-icing of aircraft, strikes of the employees of such companies must be treated as if the air carrier´s own employees would have been on strike. Therefore, if such strikes concern demands vis-a-vis these companies, they can generally not constitute extraordinary circumstances, while strikes for other reasons can.

Consequently, the Austrian court for commercial matters (Handelsgericht Wien) in case 1 R 87/22y and the district court Schwechat in cases 20 C 221/20f, 20 C 98/20t and 20 C 234/20t decided that strikes of employees of a ground-handling company used by the air carrier, that protest a decision of an Austrian authority, can constitute extraordinary circumstances.

Strikes by employees of entities which are not used by an air carrier to perform tasks that typically fall within its own responsibilities, such as airport security or air traffic control, are generally regarded to be capable of constituting extraordinary circumstances.

In its ruling C-28/20, the ECJ states that strikes that are external to the activity of the air carrier, such as strike actions taken by air traffic controllers or airport staff, may constitute extraordinary circumstances. The Austrian regional court Korneuburg reaches the same conclusion in its cases 22 R 209/21x and 22 R 9/22m that concern a strike by air traffic control employees.

Closing remarks:

It should be highlighted that even in cases of extraordinary circumstances air carriers are only exempt from their obligations to make compensation payments if all reasonable measures within the meaning of Article 5 (3) of Regulation 261/2004 have been taken by them. Furthermore, Austrian courts usually demand detailed explanations and evidence regarding extraordinary circumstances. In practice, many court cases are lost because air carriers cannot meet these requirements and not because the strike in question was not capable of constituting extraordinary circumstances.

Therefore, it is essential to work with specialists in this field and to closely assess each case to have clarity about the chances of succeeding in court proceedings before investing substantial resources in them. Don´t hesitate to contact our Aviation Team to learn more about passenger claims in Austria.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Lehrlingsausbildung

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Vor dem erstmaligen Ausbilden von Lehrlingen muss bei der Lehrlingsstelle des jeweiligen Bundeslandes ein entsprechender Antrag gestellt werden. Mit der Ausbildung darf nur eine geeignete Person mit absolviertem Ausbilderkurs oder einer bestandenen Ausbilderprüfung betraut werden. Ist ein geeigneter Lehrling gefunden, ist mit ihm ein schriftlicher Lehrvertrag abzuschließen. Bei minderjährigen Lehrlingen muss auch dessen gesetzliche Vertretung unterschreiben. Der Lehrvertrag ist spätestens binnen drei Wochen nach Beginn der Ausbildung der zuständigen Lehrlingsstelle vorzulegen.

Neben der Bezahlung einer Lehrlingsentschädigung hat der oder die Lehrberechtigte eine Reihe von Pflichten gegenüber dem Lehrling. So ist es etwa verboten, ihn zu berufsfremden Arbeiten heranzuziehen. Weiters muss ihm (bei Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung) Zeit gewährt werden, um die Berufsschule zu besuchen und sich auf die Lehrabschlussprüfung vorzubereiten.

Eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrags ist nur sehr begrenzt möglich. Die ersten drei Monate des Lehrverhältnisses dienen als Probezeit, in der sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen kann. Abgesehen davon kann der Lehrberechtigte das Lehrverhältnis nur aus bestimmten Gründen vorzeitig auflösen, etwa wenn sich der Lehrling bestimmter strafbarer Handlungen schuldig macht, Geschäftsgeheimnisse verrät oder ihm obliegende Pflichten trotz wiederholter Ermahnungen verletzt.

Auch eine einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses ist möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass sich der Lehrling zuvor von der Arbeiterkammer oder einem Arbeitsund Sozialgericht belehren lässt, wobei dies schriftlich zu bescheinigen ist. Ist der Lehrling minderjährig, muss die einvernehmliche Auflösung auch von seinen Eltern bzw. seiner gesetzlichen Vertretung unterschrieben werden.

Zuletzt besteht noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Auflösung (sogenannter Ausbildungsübertritt) am Ende des 12. Monats des Lehrverhältnisses bzw. bei bestimmten Lehrverhältnissen auch am Ende des 24. Monats. Hierbei sind Fristen und ein spezifisches Verfahren (insbesondere eine verpflichtende Mediation) zu beachten.

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Börsepeople im Podcast

Börsepeople Podcast mit Dominik Leiter

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Unser Partner Dominik Leiter mal wieder in einem Podcast, diesmal bei Christian Drastil bei Börsepeople im Podcast.

Mit ein paar spannenden Stories aus dem Kapitalmarkt vergangener Zeiten. Über Weisenheimer Legal. Und noch ein paar anderen Geschichten.

Für alle Interessierten ist die Folge unter dem folgenden Link abrufbar: https://audio-cd.at/page/podcast/4053/

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Rücktrittsrecht beim Onlinekauf

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Seit langem sind Onlineeinkäufe für viele Menschen nicht mehr aus ihrem Alltag wegzudenken. Gelegentlich kann es vorkommen, dass man einen bereits getätigten Kauf gerne rückgängig machen würde. Doch wie sieht es mit dem Rücktrittsrecht bei Onlinekäufen aus?

Nach dem EU-Fern-und Auswärtsgeschäfte-Gesetz (FAGG) steht jeder Person, die eine Ware im Internet bestellt, ein Rücktrittsrecht zu. Die Rücktrittsfrist beträgt 14 Tage und beginnt mit dem tatsächlichen Erhalt der Ware. Sollte das verkaufende Unternehmen bestimmte, im FAGG geregelte Informationspflichten verletzen, also etwa die Kundschaft nicht auf das Rücktrittsrecht hinweisen, verlängert sich die Rücktrittsfrist um zwölf Monate. Anders als beim Gewährleistungsrecht ist das Rücktrittsrecht nach dem FAGG an keine Gründe gebunden -die Ware muss also nicht mangelhaft sein.

Für den Rücktritt selbst ist keine bestimmte Form vorgeschrieben, er kann also etwa per E-Mail, Brief oder über ein Formular auf der Website des Unternehmens erklärt werden. Die Übermittlung eines Musterformulars für die Ausübung des Rücktrittsrechts an die Verbraucher:innen ist zwar verpflichtend, diese sind aber nicht verpflichtet, dieses Formular zu verwenden.

Vom generellen Rücktrittsrecht nach dem FAGG gibt es einige Ausnahmen, insbesondere für schnell verderbliche Waren oder für solche, die extra nach Kundenspezifikationen angefertigt wurden. Ein maßgeschneiderter Anzug kann somit nicht einfach zurückgesendet werden, weil der Verbraucher ihn nun doch nicht möchte. In Fällen, in denen der Anzug nicht wie vereinbart angefertigt wurde, also aus rechtlicher Sicht ein Mangel vorliegt, kann das Gewährleistungsrecht Abhilfe schaffen.

Die Folge des Rücktritts ist die Auflösung des Vertrages, woraufhin Verbraucher:innen die Ware unverzüglich, spätestens binnen 14 Tagen und auf eigene Kosten an das Unternehmen zurückzusenden haben. Das Unternehmen hat seinerseits die Zahlung, die es für die Ware erhalten hat, inklusive der verrechneten Standardlieferkosten, ebenfalls unverzüglich, spätestens binnen 14 Tagen, zurückzuerstatten. Dies hat mit demselben Zahlungsmittel zu erfolgen, das die Verbraucher:innen für die Bezahlung ihres Onlineeinkaufs verwendet haben.

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Dawicon Podcast

DAWICON Podcast mit Dominik Leiter

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Unser Partner Dominik Leiter hat es wieder getan: Diesmal ist er der Einladung von Daniel Winkler gefolgt, um im DAWICON-Podcast darüber zu sprechen, was man als Deutsche(r) bei der Gründung in Österreich beachten sollte. Dominik verrät, welche wesentlichen Unterschiede man etwa bei Kapitalerhaltungsvorschriften oder im Arbeitsrecht unbedingt im Blick haben sollte – reinhören lohnt sich!

Für alle Interessierten ist die Folge unter dem folgenden Link abrufbar: https://letscast.fm/sites/dawicon-cfo-insights-145b3440/episode/48-internationalisierung-was-man-bei-einer-gruendung-in-oesterreich-beachten-sollte-interview-mit-ra-dominik-leiter

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Cool Place to Work

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Mindesttemperaturen am Arbeitsplatz

Als Reaktion auf die drohende Energiekrise ruft unsere Regierung bereits seit einiger Zeit dazu auf, Energie zu sparen. Werden wir uns also daran gewöhnen müssen, mit Jacke und Schal an unseren Schreibtischen zu sitzen? Zumindest nach derzeitiger Rechtslage dürfte das wohl nicht der Fall sein.

Die Arbeitsstättenverordnung legt fest, dass die Raumtemperatur bei Tätigkeiten mit geringer körperlicher Belastung zwischen 19 und 25 Grad und bei normaler körperlicher Belastung zwischen 18 und 24 Grad zu betragen hat. In Deutschland wurden die bestehenden Mindesttemperaturen (wie etwa 20 Grad für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit) als Reaktion auf die derzeitige Situation bereits zeitlich begrenzt gesenkt (und zwar auf 19 Grad, womit sie der österreichischen Grenze entsprechen). Es bleibt abzuwarten, ob es noch zu weiteren Senkungen kommen wird bzw. ob in Österreich ebenfalls Unterschreitungen der bestehenden Mindesttemperaturen ermöglicht werden.

Von den steigenden Energiekosten sind freilich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer:innen betroffen. Dies insbesondere dann, wenn sie ihre Arbeit von zu Hause aus erbringen. Während Homeoffice zweifelsfrei einige Vorteile bietet und in den letzten Jahren pandemiebedingt einen regelrechten Höhenflug erlebt hat, führt das Arbeiten von zu Hause aus auch zu zusätzlichen (insbesondere Heiz-)Kosten für die Mitarbeiter:innen. Das Gesetz sieht zwar vor, dass Arbeitgeber digitale Arbeitsmittel bereitzustellen oder die angemessenen und erforderlichen Kosten hierfür zu tragen haben, gestiegene Heizkosten sind hiervon allerdings nicht umfasst. Dieser Umstand könnte dazu führen, dass einige Mitarbeiter:innen nun wieder vermehrt im Büro arbeiten möchten. Dies wird allerdings nicht immer so einfach möglich sein, da das Arbeiten von zu Hause aus auf einer Vereinbarung zu beruhen hat – von der somit nicht so einfach einseitig abgewichen werden kann.

Eine spannende Frage der nächsten Monate wird somit sein, ob bzw. unter welchen Umständen Arbeitnehmer:innen dazu berechtigt sein könnten, Homeofficevereinbarungen aufgrund von gestiegenen Energiekosten einseitig zu beenden.

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