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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Wien ist eine Kurzparkzone

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Was bedeutet das für Unternehmen?

Es ist so weit: Das Parken in Wien ist (bis auf einzelne Ausnahmen) von Montag bis Freitag nur noch mit Parkpickerl oder Parkschein erlaubt. Diese nicht unumstrittene Maßnahme stellt Unternehmen und ihre Beschäftigten vor Herausforderungen.

Schwierig wird es für Unternehmen ohne Firmenparkplätze. Während für den Wohnsitzbezirk relativ einfach ein Parkpickerl beantragt werden kann, ist dies für den Bezirk des Arbeitsorts nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Für eine solche Ausnahmebewilligung ist es zunächst erforderlich, dass die regelmäßige Dienstzeit außerhalb der Betriebszeiten der öffentlichen Verkehrsmittel liegt. Voraussetzung ist daher ein Arbeitsbeginn vor 5:30 Uhr bzw. ein Arbeitsende nach 24 Uhr. Weiters darf es nicht möglich sein, die Arbeitsstätte ohne Kraftfahrzeug zu erreichen und innerhalb von 300 Metern um die Arbeitsstätte darf kein privater oder betriebseigener Parkplatz zur Verfügung stehen.

Doch auch für Unternehmen mit Firmenparkplatz hat die flächendeckende Kurzparkzone Auswirkungen. Wenn sich der Firmenparkplatz in einem parkraumbewirtschafteten Bereich befindet, also insbesondere in der flächendeckenden Kurzparkzone Wiens, ist dessen Bereitstellung für Beschäftigte nämlich als ein sogenannter Sachbezug anzusehen. Das bedeutet, dass das Bereitstellen eines Firmenparkplatzes ein geldwerter Vorteil aus dem Dienstverhältnis ist -und damit zu Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben führt. Hierbei ist es im Übrigen irrelevant, ob dem Mitarbeiter gestattet wird, auf dem Firmengelände zu parken oder ob der Arbeitgeber hierfür Parkplätze angemietet hat.

Laut Sachbezugswerteverordnung ist hierbei ein Sachbezug von EUR 14,53 monatlich anzusetzen. Für Beschäftigte stellt das einen relativ überschaubaren Betrag dar, Unternehmen sollten aber darauf achten, diesen Betrag nicht zu übersehen, um keine Probleme mit dem Finanzamt und den Sozialversicherungsträgern zu bekommen.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Schaffung von Meldekanälen

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Die Whistleblower-Richtlinie, Teil 2

Mit 17. Dezember 2021 ist die Pflicht zur Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie der EU abgelaufen. Aber was genau bedeutet das nun für Unternehmen? Für am meisten Aufsehen hat wohl die in der Richtlinie enthaltene Bestimmung gesorgt, wonach juristische Personen mit zumindest 50 Mitarbeiter*innen interne Meldekanäle für Hinweisgebende einrichten müssen. Viele Unternehmen werden sich daher in voraussichtlich nicht allzu ferner Zukunft die Frage stellen müssen, wie sie dieser Verpflichtung am besten nachkommen.

DURCHDACHTE LÖSUNGEN

Glücklicherweise finden sich auf dem Markt bereits einige durchaus durchdachte Lösungen. Neben diesen internen Meldekanälen sollen noch sogenannte externe Meldekanäle bei Behörden eingerichtet werden, um den Whistleblowern weitere Möglichkeiten zur Meldung zu geben.

WER SCHLAU IST, HANDELT JETZT

Die Erfahrung zeigt, dass der österreichische Gesetzgeber Richtlinien nach Ablauf der Umsetzungsfrist oft recht überhastet umsetzt und den Adressaten der neuen Bestimmungen damit wenig Zeit zum Reagieren gibt. Da gerade die Schaffung interner Meldekanäle oft nur schwierig über Nacht umzusetzen ist, sollten Unternehmen am besten bereits jetzt aktiv werden. Außerdem kann es auch für den Ruf eines Unternehmens und die Stimmung innerhalb der Belegschaft durchaus von Vorteil sein, wenn demonstrativ eine offene Kommunikationskultur gelebt wird, auch ohne eine diesbezügliche gesetzliche Verpflichtung.

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Recht praktisch: EU schützt Informanten

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Die Whistleblower-Richtlinie, Teil 1

Seit Erscheinen meines letzten Beitrages hat sich so einiges getan: von Regierungsumbrüchen über Lockdowns und Demonstrationen bis hin zum Beschluss eines Impfpflichtgesetzes. Ach ja, und die Frist zur Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie der EU ist abgelaufen. Dieser Umstand ist unter den zahlreichen anderen Ereignissen wohl etwas untergegangen, sollte aber nicht vergessen werden. Die Whistleblower-Richtlinie hat es nämlich durchaus in sich, und nachdem die Umsetzungsfrist am 17. Dezember 2021 abgelaufen ist, wird hier wohl bald etwas auf uns zukommen.

ZIEL DER RICHTLINIE

Whistleblower (auf Deutsch Hinweisgeber bzw. buchstäblich “Pfeifenbläser”) sind, vereinfacht gesagt, Personen, die rechtswidrige Verhaltensweisen melden. Prominente Beispiele sind etwa Julian Assange, Edward Snowden oder Chelsea Manning. Diese drei Personen ereilte ein ähnliches Schicksal wie viele Whistleblower: Ihre Meldungen hatten gravierende Auswirkungen auf ihre Leben. Auch in weniger aufsehenerregenden Fällen stehen potenzielle Hinweisgeber oftmals vor der folgenschweren Entscheidung: dem Gewissen folgen oder den Arbeitsplatz behalten. Vor diesem Hintergrund hat die EU im Jahr 2019 die angesprochene Whistleblower-Richtlinie erlassen und den Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit für deren Umsetzung gegeben. Das erklärte Ziel dieser Richtlinie ist die Sicherstellung der Einhaltung von Unionsrecht durch Verbesserung der Stellung von Whistleblowern. Dies soll vor allem durch die Einführung eines Verbots von Repressalien für Whistleblower und die Schaffung von Meldekanälen erreicht werden. Letzteres hat am meisten Aufsehen erregt, weil sich jetzt viele Unternehmen die Frage stellen müssen, wie sie dieser Verpflichtung am besten nachkommen. Mehr dazu in der nächsten Ausgabe.

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Recht praktisch: Was bringt das neue VGG?

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Das neue Gewährleistungsrecht, Teil 2.

Wie berichtet, wurden die bestehenden Gewährleistungsbestimmungen geändert und mit dem Verbrauchergewährleistungsgesetz (VGG) auch ein gänzlich neues Gesetz eingeführt. Im Anwendungsbereich des ABGB wird bei Auftreten eines Mangels innerhalb von sechs Monaten ab Übergabe vermutet, dass er schon im Zeitpunkt der Übergabe vorlag. Dies führt dazu, dass im Streitfall der Verkäufer beweisen muss, dass der Mangel bei der Übergabe noch nicht vorlag. Im Anwendungsbereich des VGG wird diese Frist auf ein Jahr ausgedehnt.

Ein Mangel liegt nach dem VGG vor, wenn vertraglich vereinbarte oder “objektiv erforderliche Eigenschaften” der Ware oder Leistung nicht vorliegen. Wenn Unternehmer und Verbraucher vereinbaren möchten, dass diese objektiv erforderlichen Eigenschaften nicht vorliegen müssen, ist hierfür eine gesonderte Zustimmung des Verbrauchers erforderlich.

Die Gewährleistungsfristen (zwei Jahre bei beweglichen Sachen und digitalen Leistungen, drei Jahre bei unbeweglichen Sachen) sind an sich unverändert geblieben. Neu ist allerdings, dass es zur Geltendmachung nicht mehr erforderlich ist, sein Gegenüber binnen dieser Fristen zu klagen. Es reicht vielmehr eine formfreie, außergerichtliche Geltendmachung aus. Zur Erhebung einer Klage hat der Käufer bis zu drei Monate nach Ablauf der jeweiligen Gewährleistungsfrist Zeit. Eine Ausnahme bilden hier allerdings die sogenannten Rechtsmängel, bei ihnen muss innerhalb von zwei Jahren ab Kenntnis des Mangels geklagt werden.

Das neue VGG und die Neuerungen im ABGB werden auf Verträge angewendet, die ab dem 01.01.2022 abgeschlossen werden. Es bleibt abzuwarten, wie die neuen Bestimmungen von der Praxis aufgenommen und in weiterer Folge von den Gerichten interpretiert werden.

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Recht praktisch: Gewähr bei Fuß

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Das neue Gewährleistungsrecht, Teil 1. Zurück aus der Sommerpause und mit frischen Kräften wollen wir uns heute dem neuen “Gewährleistungsrichtlinien- Umsetzungsgesetz”(GRUG) widmen. Anlass für das GRUG war, wie der Name schon erahnen lässt, die Umsetzung von europäischen Richtlinien (konkret der Warenkauf-Richtlinie und der Digitale-Inhalte-Richtlinie). Durch dieses Gesetz wurden die bestehenden Gewährleistungsbestimmungen geändert und mit dem Verbrauchergewährleistungsgesetz (VGG) auch ein gänzlich neues Gesetz eingeführt. Im Prinzip blieb der Gesetzgeber dem bisherigen Gewährleistungssystem allerdings treu.

Das neue VGG wird auf Verträge zwischen Unternehmer*innen und Verbraucher*innen (B2C) über den Kauf von Waren, also beweglichen körperlichen Sachen inklusive Werklieferungsverträgen, und auf Verträge über die Bereitstellung digitaler Leistungen angewendet. Auf andere Verträge, wie etwa zwischen Unternehmern oder Verbrauchern untereinander, Verträge über Liegenschaften oder Werkverträge, wird weiterhin das allgemeine Gewährleistungsrecht des ABGB angewendet. In der Folge sollen einige wichtige Unterschiede zwischen den Gewährleistungsregeln des VGG und jenen des ABGB aufgezeigt werden.

Während das ABGB nur generell davon spricht, dass die gewährleistungsrechtlichen Bestimmungen nur auf entgeltliche Verträge Anwendung finden, legt das VGG explizit fest, dass es auch auf Verträge anwendbar ist, bei denen Verbraucher*innen als Gegenleistung ihre Daten zur Verfügung stellen. Damit wird auf die fortschreitende Entwicklung reagiert, dass Unternehmen insbesondere digitale Inhalte augenscheinlich gratis zur Verfügung stellen, in Wahrheit aber die Daten der User sammeln und anschließend verwerten.

Für digitale Leistungen und Waren mit digitalen Elementen wird zudem eine Aktualisierungspflicht festgelegt. Der Verkäufer haftet also dafür, dass er die Updates zur Verfügung stellt, die notwendig sind, damit die digitale Leistung bzw. Ware weiterhin dem Vertrag entspricht. Diese Pflicht kommt auch im B2B-Bereich, also auf Verträge zwischen Unternehmen, zur Anwendung.

Wann ein Mangel nach VGG vorliegt und welche Gewährleistungsfristen nun gelten, lesen Sie in der nächsten Ausgabe der KFZwirtschaft.

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Recht praktisch: Die Vorteile von E-Autos

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Die Vorteile von Elektroautos liegen auf der Hand. Zumindest aus rechtlicher Sicht. Während Diskussionen über die Umweltfreundlichkeit oft emotional geführt werden, sind E-Autos ein fester Bestandteil der meisten Maßnahmenkataloge zur Bekämpfung des Klimawandels. Dementsprechend wurden unterschiedliche Anreize geschaffen, um möglichst viele Menschen dazu zu bewegen, von einem Fahrzeug mit Verbrennungs- auf eines mit Elektromotor umzusteigen. In meinem heutigen Beitrag sollen einige Vorteile, die ein E-Auto mit sich bringt, dargestellt werden.

Zunächst zu den steuerlichen Vorteilen. Als Käufer eines Stromers spart man sich die (zuletzt erhöhte) NoVA sowie die motorbezogene Versicherungssteuer. Zudem bestehen Vergünstigungen bei der Umsatzsteuer: Das für betrieblich verwendete Pkw bestehende Vorsteuerabzugsverbot gilt nämlich nicht für E-Autos. Und noch ein Hinweis speziell für privat genutzte Firmenwägen: Während der Kfz-Sachbezug normalerweise die Bemessungsgrundlage für Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge und Lohnnebenkosten erhöht (und damit zu höheren Steuerzahlungen führt), sind privat genutzte Elektroautos hiervon ausgenommen.

Auch bei den nächsten Vorteilen geht es um finanzielle Anreize. Im Rahmen der E-Mobilitätsoffensive des Umweltministeriums wird der Privatkauf eines E-Autos mit insgesamt 5.000 Euro gefördert (Modelle mit einem Brutto-Listenpreis von mehr als 60.000 Euro sind hiervon allerdings ausgeschlossen). Die Installation privater Ladeinfrastruktur wird mit 600 Euro pro Wallbox oder intelligentem Ladekabel zusätzlich unterstützt. Auch Unternehmen werden gefördert, etwa bei der Anschaffung von Elektrofahrzeugen mit 4.000 Euro und bei der Errichtung von öffentlich zugänglichen Schnellladestationen mit bis zu 30.000 Euro pro Ladestation.

Einige Städte wie Graz, Klagenfurt oder Eisenstadt haben sich dafür entschieden, für E-Autos keine Parkgebühr einzuheben. Wien ist allerdings nicht mitgezogen.

Zu guter Letzt noch ein Vorteil beim Fahren selbst: Für Autos mit grünem Kennzeichen gelten Geschwindigkeitsbeschränkungen aufgrund des Immissionsschutzgesetzes-Luft (IG-L) nicht. Sie dürfen also auf den betroffenen Streckenabschnitten statt 100 bzw. 80 km/h weiterhin 130 km/h fahren.

 

 

 

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Recht praktisch: Urlaubsverjährung – was Sie als Chef beachten sollten

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An sich ist § 4 Abs 5 1. Satz Urlaubsgesetz nicht sonderlich kompliziert ausgestaltet, wenn er festlegt: „Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.“ Als Arbeitgeber müsste man also mit einem Kalender in der einen und einer Aufzeichnung der bereits verbrauchten Urlaubstage in der anderen Hand leicht in der Lage sein, die Urlaubsanfrage eines Mitarbeiters schnell beantworten zu können, oder? Wieso das Ganze nicht so einfach ist und worauf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang achten sollten, werde ich hier kurz darstellen.

Zunächst zu den Basics: Mitarbeiter haben Anspruch auf fünf  bzw. unter Umständen sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Das Arbeitsjahr beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, es kann aber vereinbart werden, dass das Arbeitsjahr dem Kalenderjahr entspricht. Urlaubsansprüche verjähren nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Arbeitsjahres, in dem sie entstanden sind. Entspricht das Arbeitsjahr also dem Kalenderjahr, verjähren die Urlaubsansprüche, die am 1. 1. 2021 entstehen, mit Ablauf des Jahres 2023.

EuGH hat entschieden

Nun hat allerdings der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verjähren können, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinen Mitarbeiter über die drohende Verjährung informiert, ihn zum Verbrauch der offenen Urlaubstage aufgefordert und den Verbrauch auch ermöglicht hat.

Doch bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde der Behauptung eines Arbeitgebers, Urlaubsansprüche wären bereits verjährt, oft erfolgreich ein anderes Argument entgegengehalten: das Vorhandensein einer Betriebs­übung. Vereinfacht ausgedrückt können nämlich gewisse Gegebenheiten, die sich im Laufe der Zeit in einem Betrieb „einspielen“, verbindlich werden, sodass der Arbeitgeber nicht mehr einseitig von ihnen abweichen kann. Gestattet der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern also stets, bereits verjährte Urlaubsansprüche zu ­verbrauchen, könnte eine solche Betriebsübung entstehen.

Als Arbeitgeber ist man daher gut beraten, ein System einzuführen, durch das die Einhaltung der EuGH-Anfor­derungen sichergestellt und die Etablierung einer Betriebsübung möglichst verhindert wird, wenn die Verjährung von angesammelten Urlaubstagen möglich sein soll.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.

 

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Recht praktisch: Das Homeoffice-Gesetz

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Während in Österreich das Arbeiten von Zuhause jahrelang zurückhaltend eingesetzt wurde, entwickelte es sich durch Corona zum Massenphänomen. Und, wie so oft bei rasanten Veränderungen, verging etwas Zeit, bis die Gesetzeslage an die neuen Gegebenheiten angepasst wurde. Doch nun endlich war es so weit: Habemus Homeoffice-Gesetz! Aus diesem Anlass möchte ich heute die wichtigsten neuen Regelungen kurz vorstellen.

Zunächst wird durch die neue Definition von Homeoffice (regelmäßiges Erbringen von Arbeitsleistungen in der Wohnung des Arbeit­nehmers / der Arbeitnehmerin) der Anwendungsbereich der Bestimmungen abgesteckt. Von der Definition sind auch Wohnhäuser, Nebenwohnsitze und Wohnungen von nahen Angehörigen oder Lebensgefährten umfasst, nicht allerdings öffentliche Orte.

Wie bisher muss für Homeoffice eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen, die schriftlich zu erfolgen hat (ein Fehlen der Schriftform soll aber nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen). Ein einseitiges Antritts- bzw. Anordnungsrecht besteht somit ebenso wenig wie eine Regelungsbefugnis durch Betriebsvereinbarung. Zur Regelung der Rahmenbedingungen kann allerdings eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.

Weiters wurde festgelegt, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel (Hard- und Software, Datenverbindung, ggf. Diensthandy) bereitzustellen hat, sofern Homeoffice nicht nur vereinzelt erfolgt. Hiervon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der Arbeitgeber die Kosten (ggf. pauschal) trägt.

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz

Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz ist nun auch auf Schäden anwendbar, die von Haushaltsangehörigen verursacht wurden, wenn der Arbeitnehmer Aufsichtspflichten verletzt hat. Außerdem wurde die Übergangsregelung, wonach Unfälle im Homeoffice als Arbeitsunfälle gelten, zeitlich unbegrenzt eingeführt (auch Wegunfälle wie der Einkauf des Mittagessens im Supermarkt).

Die meisten Regelungen des Arbeitnehmerschutzes kommen auch beim Homeoffice zur Anwendung, allerdings mit der wichtigen Ausnahme der arbeitsstättenbezogenen Vorschriften. Sollte eines Tages aber tatsächlich einmal das Arbeitsinspektorat vor der Türe stehen, sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Einlass zu gewähren. Erwähnt sei noch, dass die Regelungen betreffend Arbeitszeit und Arbeitsruhe natürlich auch im Homeoffice gelten.
Insgesamt sind die neuen Regelungen und Klarstellungen zu begrüßen – denn wie es aussieht, ist Homeoffice für viele gekommen, um (zumindest teilweise) zu bleiben.

 

Der Autor: Dominik Leiter ist Rechtsanwalt und Partner bei Weisenheimer Legal in Wien

Den Originaltext finden Sie hier.

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Recht praktisch: Autonomes Fahren in Österreich

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Rechtslage in Österreich. Immer wieder hört man Berichte über Innovationen im Bereich selbstfahrender Autos und sieht Videos von deren Einsatz auf den Straßen – meist jenseits des Atlantik. Nun prescht allerdings die deutsche Bundesregierung vor. Sie beschloss im Februar den vom Bundesministerium für Verkehr und digitale Infrastruktur erarbeiteten Gesetzesentwurf, der „einen zentralen nächsten Baustein“ darstellen soll, „um das autonome Fahren in die Praxis zu bringen“. Das Gesetz soll bis Mitte 2021 im Bundestag beschlossen werden und Deutschland zum ersten Land weltweit machen, das fahrerlose Kraftfahrzeuge im Regelbetrieb erlaubt.

Einparkhilfe und Autobahn-Assistent

So weit, so gut für unsere Nachbarn, doch wie sieht die heimische Rechtslage aus? Hier ist vor allem ein Blick in die „Automatisiertes Fahren Verordnung“ zu werfen, in der zum einen die Rahmenbedingungen für das Testen der neuen Technologien festgelegt werden, zum anderen auch bestimmt wird, welche Systeme im Regelbetrieb eingesetzt werden dürfen. Erlaubt sind demnach die Einparkhilfe und der „Autobahn-Assistent mit automatischer Spurhaltung“. Die Einparkhilfe befreit den Lenker von seiner Verpflichtung, sich im Fahrersitz zu befinden und zumindest eine Hand am Steuer zu haben. Er muss sich allerdings weiterhin in unmittelbarer Nähe zum Fahrzeug befinden und den Ein- oder Ausparkvorgang überwachen. Bei dem Autobahn-Assistent mit Spurhaltung handelt es sich im Prinzip um eine Kombination aus Spurhalteassistent und Abstands-Tempomat. Da dabei beide Hände vom Lenkrad genommen werden dürfen – und zwar im Gegensatz zu den Programmierungen vieler Autohersteller ohne zeitliche Beschränkung – kommen wir dem autonomen Fahren aus den bekannten Videos schon etwas näher. Diese Systeme dürfen allerdings nur auf Autobahnen oder Schnellstraßen und nicht im Baustellenbereich verwendet werden. Außerdem muss der Lenker jederzeit wieder das Steuer übernehmen, sobald es zu einer „kritischen Situation“ kommt und Spurwechsel sind selbst durchzuführen.

Es bleibt abzuwarten, ob sich die österreichischen Verantwortlichen vom deutschen Vorhaben inspirieren lassen und ebenfalls bald Rahmenbedingungen für das autonome Fahren erarbeiten. Die rechtlichen, technischen und ethischen Fragen rund um diese Thematik werden uns jedenfalls noch länger begleiten.

Den Originaltext finden Sie hier.

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Recht praktisch: Neues aus dem Arbeitsrecht 2021

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Die Covid-19-Pandemie brachte vor allem eines mit sich: Unsicherheit. Meine Kollegen und ich haben diese Unsicherheit vor allem auch in einem unserer Spezialgebiete hautnah miterlebt: dem Arbeitsrecht. So ist es nicht nur einmal vorgekommen, dass wir uns gemeinsam mit einem Mandanten lange durch einen Kurzarbeitsantrag inklusive Sozialpartnervereinbarung kämpften, nur um kurz vor dem Absenden zu erfahren, dass die zuständigen Stellen wieder neue Antragsformulare bzw. Muster-Sozialpartnervereinbarungen veröffentlicht haben. Besonders gerne an einem Freitagnachmittag.

Bislang bringt das Jahr 2021 zwar auch nicht die anfangs erhoffte Erleichterung, es scheint aber zumindest aus rechtlicher Sicht etwas vorhersehbarer zu sein als das vergangene Jahr. In der Hoffnung, diesen Satz nicht in ein paar Wochen schon wieder bereuen zu müssen, möchte ich Ihnen einen kleinen Ausblick auf ausgewählte Änderungen im Jahr 2021 geben. Hierbei liegt der Fokus bewusst nicht auf Maßnahmen aufgrund der Covid-19-Pandemie, sondern auf längerfristigen Änderungen.

Angleichung der Kündigungsfristen

Sie wurde bereits seit längerem erwartet und erfolgt nun mit 01. 07. 2021: die Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten. Für Kündigungen, die ein Arbeitgeber ab diesem Tag ­ausspricht, gilt somit eine Kündigungsfrist von sechs ­Wochen, die sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu fünf Monate verlängert. Die Kündigung kann grundsätzlich nur zum Ende eines jeden Quartals erfolgen, der 15. und der Letzte eines jeden Kalendermonats können allerdings als zusätzliche Kündigungstermine vereinbart werden. Für Kündigungen durch den Arbeiter gilt mangels anderslautender Vereinbarung eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten.
Ebenfalls neu ist die Senkung des Wahl­alters bei Betriebsratswahlen von 18 auf 16 Jahre. Diese Änderung mag zwar auf den ersten Blick nicht sonderlich bedeu­t­end scheinen, hat aber weitreichendere Folgen als vielleicht vermutet. Denn dadurch sind auch diese Arbeitnehmer bei der Berechnung der für eine Betriebsratswahl benötigten fünf stimmberechtigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen, was dazu führt, dass nach dieser Änderung in mehr Betrieben Betriebsräte gewählt werden können und auch der allgemeine Kündigungsschutz besteht.

Mit Ende 2021 endet auch die Frist zum Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handels­angestellte. Für diesen Umstieg sollte allerdings schon eine gewisse Vorlaufzeit eingeplant werden: In Betrieben ohne Betriebsrat sind die Angestellten nämlich bis spätestens drei Monate vor dem Umstieg schriftlich über den Umstiegsstichtag zu informieren. In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser Stichtag mittels Betriebsvereinbarung zu vereinbaren. In beiden Fällen ist den Arbeitnehmern spätestens vier Wochen vor dem Umstiegsstichtag ein Dienstzettel auszuhändigen, in dem insbesondere die neue Einstufung angegeben wird.

Zu guter Letzt noch der freundliche Hinweis auf ein paar jährliche Dauerbrenner: Das Mindestentgelt, um eine Konkurrenzklausel gültig vereinbaren zu können wurde auf EUR 3.145,– (inkl. aliquoter Sonderzahlungen) für Klauseln nach dem 16. 03. 2006 bzw. auf EUR 3.700,– (exkl. aliquoter Sonderzahlungen) für Klauseln nach dem 28. 12. 2015 erhöht, die Geringfügigkeitsgrenze wurde auf EUR 475,86 pro Monat angehoben, und die neue Fachkräfteverordnung für das Jahr 2021 wurde veröffentlicht.

Den Originaltext finden Sie hier.