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Von Homeoffice zu Telearbeit

From “Homeoffice” to “Telework”

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Starting January 1, 2025, the regulations for work outside the company (“telework”) will be redefined. While there have been legal provisions for “home office” – work performed from the employee’s home – for several years, a dedicated legal framework for telework has been missing. This will change in the coming year: the heading of § 2h AVRAG will be updated from “Home Office” to “Telework,” and the provisions that previously applied to home office will be expanded and adjusted to encompass telework.

“Telework” is now defined as regular work performed in the employee’s home or in a “location not belonging to the company”, which now includes working from a café, public transportation, or a coworking space. In this context, the legislator particularly refers to work involving the use of information and communication technology.

For evidentiary purposes, a written telework-agreement is required between the employer and the employee. There is neither a legal entitlement to telework nor may it be unilaterally mandated by the employer. Such agreement can be terminated by either party with one month’s notice, effective at the end of the month, provided that there is a valid reason. Additionally, the employer has the right to restrict permitted work locations, particularly for reasons related to data protection.

As with home office arrangements, the employer is generally obligated to provide the digital tools necessary for telework. Deviations from this requirement can be agreed upon, but only if the employee is compensated for the reasonable and necessary costs of providing their own digital tools. This compensation may also take the form of a flat-rate payment. Additionally, under general civil law, employees may be entitled to reimbursement for other telework-related expenses, such as electricity, heating, or rent costs; however, contractual deviations from this are permitted.

The tax regulations that previously applied to home office arrangements will also be adapted to telework. With the enactment of the amendment, a telework-allowance can be paid. A tax benefit applies to allowances of EUR 3 per day for a maximum of 100 days per calendar year, amounting to a maximum of EUR 300 per year. To qualify, those days and the corresponding allowance must be listed on the employee’s pay slip or wage statement.

In addition to the tax-related adjustments, social insurance regulations have also been adapted to the new legal framework with a particular focus on strengthening employee insurance coverage. Starting with the new provisions, accidents that are causally related to telework are classified as occupational accidents. However, the burden of proof lies with the employee to demonstrate that the accident was not of a private nature.

Furthermore, a distinction is made for commuting accidents: when work is performed in the employee’s home or a coworking space, insurance coverage applies only to commuting accidents comparable to a typical work commute. This is referred to as telework in the narrower sense. In contrast, telework in the broader sense involves work performed in locations other than those mentioned above and travel associated with such work is not covered by insurance.

Don’t hesitate to contact our Team to learn more about this topic in Austria.

EU-Transparenzrichtlinie in Österreich

Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich

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Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union) wurde nun in Österreich beschlossen und führt zu einigen arbeitsrechtlichen Änderungen, die am 28.03.2024 in Kraft getreten sind. Die entsprechende Kundmachung im Bundesgesetzblatt finden sie hier.

Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft die Erweiterung des Inhalts und des Anwendungsbereichs von Dienstzetteln für echte Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer. Dienstzettel müssen unabhängig von der vorgesehenen Vertragsdauer und unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich oder, wenn dies der Dienstnehmer wünscht, elektronisch ausgehändigt werden. Die Informationen, die Dienstzettel enthalten müssen, wurden erweitert, weshalb diese nun insbesondere auch Informationen zum einzuhaltenden Kündigungsverfahren und zur Überstundenvergütung enthalten müssen.

Es besteht weiterhin keine Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels, wenn bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der die notwendigen Angaben enthält. Da dies in vielen Bereichen die gängige Praxis darstellt, gilt es nun sicherzustellen, dass die ab 28.03.2024 abgeschlossenen Arbeitsverträge auch den neuen gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Neu ist auch, dass bei Nichteinhaltung der Vorschriften im Zusammenhang mit Dienstzetteln nunmehr Verwaltungsstrafen drohen. Diese liegen zwischen EUR 100 und EUR 436 und erhöhen sich bei wiederholter Verletzung oder wenn mehr als fünf Arbeitnehmern innerhalb von drei Jahren betroffen sind auf bis zu EUR 2.000.

Eine weitere Neuerung betrifft die Mehrfachbeschäftigung. Es wird nun ausdrücklich normiert, dass Arbeitnehmer berechtigt sind, Arbeitsverhältnisse mit mehreren Arbeitgebern einzugehen und dass diese aufgrund dessen nicht benachteiligt werden dürfen. Allerdings können Arbeitgeber unter Umständen verlangen, dass die Aufnahme einer weiteren Beschäftigung unterlassen wird.

Weiters wurde festgelegt, dass Aus-, Fort- und Weiterbildungen als Arbeitszeit gelten und Arbeitgeber die damit verbundenen Kosten tragen müssen, wenn sie durch gesetzliche Vorschriften, Verordnungen, kollektive Rechtsgestaltungsnormen oder den Arbeitsvertrag vorgeschrieben sind.

Arbeitnehmer, die die neu eingeführten Rechte ausüben, dürfen deshalb nicht von ihren Arbeitgebern benachteiligt werden. Aus diesem Grund ausgesprochene Kündigungen oder Entlassungen sind gerichtlich anfechtbar (Motivkündigungsschutz).

Für Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in Österreich steht unser Team gerne zur Verfügung.

KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Die Arbeitgeberkündigung

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Nicht nur bei Lehrverträgen, sondern auch bezüglich der Beendigung normaler Arbeitsverhältnisse ergeben sich oft Fragen -insbesondere, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.

Zunächst ist einmal festzuhalten, dass ein Arbeitgeber nach österreichischem Recht grundsätzlich keinen bestimmten Grund dafür benötigt, jemanden zu kündigen. Die Kündigung ist allerdings an bestimmte Fristen und Termine gebunden, die sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Kollektivvertrag und dem Gesetz ergeben. Das Arbeitsverhältnis endet somit nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (z. B. sechs Wochen) und Erreichen des Kündigungstermins (z. B. der Monatsletzte).

Für eine Kündigung wird zwar prinzipiell kein Grund benötigt, unter gewissen Voraussetzungen kann der/die Arbeitnehmer:in eine Kündigung allerdings vor Gericht anfechten. Dies insbesondere dann, wenn die Kündigung aus einem unzulässigen Grund (z. B. diskriminierend) ausgesprochen wurde. In betriebsratspflichtigen Betrieben (das sind Betriebe, in denen mindestens fünf bei einer Betriebsratswahl stimmberechtigte Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden) können Arbeitnehmer:innen eine Kündigung als “sozialwidrig” anfechten. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihm eine Woche Zeit zu geben, sich hierzu zu äußern.

Voraussetzung für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist, dass Arbeitnehmer:innen seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt waren und der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Für das Vorliegen einer Sozialwidrigkeit muss die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, was insbesondere bei einem höheren Alter der Arbeitnehmerin angenommen wird, da es für sie dann regelmäßig schwierig ist, einen anderen Arbeitsplatz unter vergleichbaren Verhältnissen zu finden.

Um die erfolgreiche Anfechtung zu verhindern, hat man unternehmensseitig darzulegen, dass die Kündigung durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Das zuständige Gericht nimmt schließlich eine Interessenabwägung zwischen den Streitparteien vor und entscheidet über die Anfechtbarkeit der Kündigung auf dieser Grundlage.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Lehrlingsausbildung

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Vor dem erstmaligen Ausbilden von Lehrlingen muss bei der Lehrlingsstelle des jeweiligen Bundeslandes ein entsprechender Antrag gestellt werden. Mit der Ausbildung darf nur eine geeignete Person mit absolviertem Ausbilderkurs oder einer bestandenen Ausbilderprüfung betraut werden. Ist ein geeigneter Lehrling gefunden, ist mit ihm ein schriftlicher Lehrvertrag abzuschließen. Bei minderjährigen Lehrlingen muss auch dessen gesetzliche Vertretung unterschreiben. Der Lehrvertrag ist spätestens binnen drei Wochen nach Beginn der Ausbildung der zuständigen Lehrlingsstelle vorzulegen.

Neben der Bezahlung einer Lehrlingsentschädigung hat der oder die Lehrberechtigte eine Reihe von Pflichten gegenüber dem Lehrling. So ist es etwa verboten, ihn zu berufsfremden Arbeiten heranzuziehen. Weiters muss ihm (bei Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung) Zeit gewährt werden, um die Berufsschule zu besuchen und sich auf die Lehrabschlussprüfung vorzubereiten.

Eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrags ist nur sehr begrenzt möglich. Die ersten drei Monate des Lehrverhältnisses dienen als Probezeit, in der sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen kann. Abgesehen davon kann der Lehrberechtigte das Lehrverhältnis nur aus bestimmten Gründen vorzeitig auflösen, etwa wenn sich der Lehrling bestimmter strafbarer Handlungen schuldig macht, Geschäftsgeheimnisse verrät oder ihm obliegende Pflichten trotz wiederholter Ermahnungen verletzt.

Auch eine einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses ist möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass sich der Lehrling zuvor von der Arbeiterkammer oder einem Arbeitsund Sozialgericht belehren lässt, wobei dies schriftlich zu bescheinigen ist. Ist der Lehrling minderjährig, muss die einvernehmliche Auflösung auch von seinen Eltern bzw. seiner gesetzlichen Vertretung unterschrieben werden.

Zuletzt besteht noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Auflösung (sogenannter Ausbildungsübertritt) am Ende des 12. Monats des Lehrverhältnisses bzw. bei bestimmten Lehrverhältnissen auch am Ende des 24. Monats. Hierbei sind Fristen und ein spezifisches Verfahren (insbesondere eine verpflichtende Mediation) zu beachten.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Cool Place to Work

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Mindesttemperaturen am Arbeitsplatz

Als Reaktion auf die drohende Energiekrise ruft unsere Regierung bereits seit einiger Zeit dazu auf, Energie zu sparen. Werden wir uns also daran gewöhnen müssen, mit Jacke und Schal an unseren Schreibtischen zu sitzen? Zumindest nach derzeitiger Rechtslage dürfte das wohl nicht der Fall sein.

Die Arbeitsstättenverordnung legt fest, dass die Raumtemperatur bei Tätigkeiten mit geringer körperlicher Belastung zwischen 19 und 25 Grad und bei normaler körperlicher Belastung zwischen 18 und 24 Grad zu betragen hat. In Deutschland wurden die bestehenden Mindesttemperaturen (wie etwa 20 Grad für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit) als Reaktion auf die derzeitige Situation bereits zeitlich begrenzt gesenkt (und zwar auf 19 Grad, womit sie der österreichischen Grenze entsprechen). Es bleibt abzuwarten, ob es noch zu weiteren Senkungen kommen wird bzw. ob in Österreich ebenfalls Unterschreitungen der bestehenden Mindesttemperaturen ermöglicht werden.

Von den steigenden Energiekosten sind freilich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer:innen betroffen. Dies insbesondere dann, wenn sie ihre Arbeit von zu Hause aus erbringen. Während Homeoffice zweifelsfrei einige Vorteile bietet und in den letzten Jahren pandemiebedingt einen regelrechten Höhenflug erlebt hat, führt das Arbeiten von zu Hause aus auch zu zusätzlichen (insbesondere Heiz-)Kosten für die Mitarbeiter:innen. Das Gesetz sieht zwar vor, dass Arbeitgeber digitale Arbeitsmittel bereitzustellen oder die angemessenen und erforderlichen Kosten hierfür zu tragen haben, gestiegene Heizkosten sind hiervon allerdings nicht umfasst. Dieser Umstand könnte dazu führen, dass einige Mitarbeiter:innen nun wieder vermehrt im Büro arbeiten möchten. Dies wird allerdings nicht immer so einfach möglich sein, da das Arbeiten von zu Hause aus auf einer Vereinbarung zu beruhen hat – von der somit nicht so einfach einseitig abgewichen werden kann.

Eine spannende Frage der nächsten Monate wird somit sein, ob bzw. unter welchen Umständen Arbeitnehmer:innen dazu berechtigt sein könnten, Homeofficevereinbarungen aufgrund von gestiegenen Energiekosten einseitig zu beenden.

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KFZ Wirtschaft

Recht praktisch: Urlaub und Arbeitsrecht

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Nach den zuletzt von der Coronapandemie geprägten Jahren erfüllten sich heuer viele den Wunsch nach einer Sommerurlaubsreise ins Ausland. Leider kam es jedoch vielfach zu Verzögerungen oder gar Flugausfällen. Sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen müssen sich nun mit der Frage auseinandersetzen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ein Flugausfall, eine Flugverschiebung sowie andere unangenehme Begleiterscheinungen der Reisezeit mit sich bringen.

Einvernehmen erforderlich

Es ist weder möglich, dass Arbeitgeber:innen einen Urlaubsverbrauch einseitig anordnen noch dass Arbeitnehmer:innen einseitig entscheiden, in Urlaub zu gehen. Für einen Urlaubsverbrauch ist vielmehr eine Vereinbarung zwischen den beiden Seiten und somit ein Einvernehmen erforderlich. Das gilt auch für ein Abweichen von einem bereits vereinbarten Urlaub.

Sollte nun also beispielsweise der Flug verschoben werden, können Betroffene nicht einfach einseitig entscheiden, dass ihr Urlaub früher beginnt oder später endet. Auch ein kompletter Ausfall der Reise berechtigt sie nicht dazu, den Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber einseitig zu stornieren.

Fortzahlung des Entgeltes

Wenn Arbeitnehmer:innen nicht rechtzeitig wieder ihren Dienst antreten können, weil ihr Rückflug verschoben oder annulliert wurde, so wird darin grundsätzlich ein valider Dienstverhinderungsgrund gesehen, der dazu führt, dass die Betroffenen Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der Dienstverhinderung haben.

Dies gilt allerdings nur, wenn die Arbeitnehmer:innen kein Verschulden trifft und sie die Dienstverhinderung rechtzeitig an ihren Arbeitgeber gemeldet haben. Eine verspätete Rückkehr aus dem Urlaub aufgrund einer plötzlichen Flugverschiebung oder eines Flugausfalls wird in der Regel nicht für Arbeitnehmer:innen vorhersehbar sein, weshalb ein Verschulden regelmäßig zu verneinen sein wird.

Die Betroffenen müssen aber alle ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten ergreifen, um schnellstmöglich wieder am Arbeitsort anzukommen. Hierzu gehört etwa das Buchen eines Alternativfluges oder, je nach Entfernung der Urlaubsdestination, das Benutzen anderer Verkehrsmittel wie etwa Bus oder Zug.

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Auf dem Weg zu einem österreichischen Lieferkettengesetz?

Auf dem Weg zu einem österreichischen Lieferkettengesetz?

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Es hat auch unter heimischen Unternehmen für Aufsehen gesorgt, als der deutsche Bundestag am 11. Juni 2021 das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, oft einfach „Lieferkettengesetz“ genannt, beschloss. Durch dieses Gesetz sollen nämlich ab 1.1.2023 deutsche Unternehmen mit über 3.000 bzw. ab 1.1.2024 ab 1.000 ArbeitnehmerInnen verpflichtet werden, auf die Einhaltung bestimmter Menschenrechtsstandards bzw. Umweltschutzvorschriften in ihren Lieferketten zu achten. Es muss somit nicht nur darauf geachtet werden, dass diese Standards, wozu im Übrigen auch die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts zählt, im eigenen Unternehmen eingehalten werden, sondern auch bei den Zulieferern.

Einige haben bereits geahnt, dass durch das deutsche Lieferkettengesetz auch österreichische Unternehmen in die Pflicht genommen werden könnten, und zwar wenn deutsche Unternehmen versuchen, ihre Verpflichtungen auf die unmittelbaren (österreichischen) Zulieferer zu übertragen, die dann wiederum auf deren Zulieferer achten müssen.

Doch nun folgte Ende Februar ein Vorstoß der EU-Kommission: es wurde ein Entwurf einer Richtlinie über Nachhaltigkeit veröffentlicht, die sehr an das deutsche Lieferkettengesetz erinnert und daher in der Folge kurz „Lieferkettenrichtlinie“ genannt werden soll.

Der Entwurf einer Lieferkettenrichtlinie

Im Kern geht es bei diesem Entwurf darum, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet werden sollen, nationale Regelungen zu erlassen, die gewisse Sorgfaltspflichten für Unternehmen bezüglich ihrer Lieferketten enthalten. So sollen die betroffenen Unternehmen etwa eine Lieferketten-Sorgfaltspflicht in ihre Unternehmenspolitik einführen, die (tatsächlichen und potenziellen) nachteiligen Auswirkungen der Aktivitäten des Unternehmens auf Menschenrechte und Umwelt beenden bzw. minimieren und die Wirksamkeit ihrer Sorgfaltspflichtpolitik bzw. -maßnahmen überwachen.

Kurzum: es kommt einiges auf die betroffenen Unternehmen zu. Und das könnten gar nicht so wenige sein – der Anwendungsbereich soll nämlich deutlich größer werden als jener des deutschen Lieferkettengesetzes. So sollen nach dem Entwurf der EU-Kommission bereits Unternehmen ab 500 ArbeitnehmerInnen und einem weltweiten Umsatz von mehr als EUR 150 Mio. bzw. Unternehmen in „Risikobranchen“ ab 250 ArbeitnehmerInnen und einem weltweiten Umsatz von mehr als EUR 40 Mio. betroffen sein.

Es wird wohl noch einige Zeit vergehen, bis aus diesem Entwurf eine EU-Richtlinie wird und bis diese Richtlinie dann in österreichisches Recht umgesetzt ist – man denke hier etwa nur an die noch immer schleppende Umsetzung der Whistleblower Richtlinie. Doch eines ist klar: der Grundstein für ein österreichisches Lieferkettengesetz wurde bereits gelegt.

Kündigung

Kündigung österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen

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Es kommt gar nicht so selten vor, dass international agierende Unternehmen einzelne Arbeitnehmer – bzw. in vielen Fällen sogar nur einen einzigen Arbeitnehmer – in Österreich beschäftigen. Gerade durch den Home-Office Boom während der Pandemie hat die Zahl solcher Konstellationen noch zugenommen.

Abgesehen von ein wenig organisatorischem Mehraufwand ist diese Form der Arbeit technisch und rechtlich weitgehend unproblematisch. Etwas kompliziert wird die Angelegenheit allerdings, wenn sich das Unternehmen entscheidet, sich von dem Mitarbeiter trennen zu wollen. Hier stellen sich vor allem zwei Fragen, die in Österreich bislang allerdings noch nicht höchstrichterlich geklärt wurden.

Welches Recht ist auf diese Kündigungen anwendbar?

An sich haben wir mit Artikel 8 Rom-I Verordnung eine recht klare Bestimmung zu dem auf Arbeitsverhältnisse anwendbaren Recht. Demnach ist zunächst zu prüfen, ob die Parteien das Recht eines bestimmten Staates gewählt haben und, falls keine Rechtswahl vorliegt, vor allem das Recht des Staates des gewöhnlichen Arbeitsorts des Arbeitnehmers maßgeblich. In den oben angesprochenen Fällen kommt also regelmäßig österreichisches Recht zur Anwendung.

Zum Thema Rechtswahl sei noch kurz erwähnt, dass diese nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch das ohne Rechtswahl anwendbare Recht entzogen wird.

Nun ist das österreichische Kündigungsanfechtungsrecht allerdings als Recht des Betriebsrats ausgestaltet (auch wenn in der Praxis oft der Arbeitnehmer selbst gegen die Kündigung vorgeht und nicht der Betriebsrat) und es muss auch vor Ausspruch einer Kündigung ein gewisses Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates eingehalten werden. Aus diesem Grund ist umstritten, ob Artikel 8 auf diese Fragen anzuwenden ist.

Eine gesetzliche oder höchstrichterliche Abklärung dieser Frage wäre sehr wünschenswert, bislang sind Arbeitgeber in solchen Fällen nämlich mit großen Unsicherheiten und Risiken (bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung) konfrontiert.

Kann der Arbeitnehmer die Kündigung (insbesondere wegen Sozialwidrigkeit) anfechten?

Wie bereits angesprochen, ist das Kündigungsanfechtungsrecht in Österreich als Recht des Betriebsrats ausgestaltet. Sollte der Betriebsrat die Kündigung nicht anfechten oder trotz Betriebsratspflicht (mind. fünf Arbeitnehmer) kein Betriebsrat bestehen, kann auch der Arbeitnehmer selbst gegen eine Kündigung (oder Entlassung) vorgehen.

In diesem Zusammenhang muss also zunächst überprüft werden, ob die Strukturen in Österreich bereits für die Qualifikation als eigenständiger Betrieb ausreichen. Falls dem so ist, wird ein solcher Betrieb regelmäßig nicht betriebsratspflichtig sein, weil ihm oft keine fünf Arbeitnehmer angehören. In diesem Fall wäre somit keine Kündigungsanfechtung möglich.

Sollten die Mitarbeiter in Österreich aber keinen eigenständigen Betrieb bilden, sondern in einen ausländischen Betrieb (mit mindestens fünf Arbeitnehmern) eingegliedert sein, stellt sich die Frage, ob ein etwaiger ausländischer Betriebsrat zur Kündigungsanfechtung nach österreichischem Recht legitimiert wäre bzw. ob der Mitarbeiter seine Kündigung selbst anfechten könnte.

Insgesamt bestehen somit einige Tücken und Unklarheiten rund um die Kündigung (oder Entlassung) österreichischer Arbeitnehmer von ausländischen Unternehmen, weshalb eine gute rechtliche Beratung oft essentiell ist.

 

 

 

Kollektivvertrag, Handel, Handelsangestellte

KV Handel: Umstieg in das neue Gehaltssystem bis 1.1.2022

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Der Umstieg in das neue Gehaltssystem des Kollektivvertrages für Handelsangestellte muss zwar an sich „erst“ spätestens am 1.1.2022 durchgeführt werden, dieses Thema sollte aber jedenfalls (spätestens) in den nächsten Wochen angepackt werden. Grund dafür ist zum einen der nicht zu unterschätzende administrative Aufwand, zum anderen müssen aber auch gewisse Fristen beachtet werden. Sollte man die Umstellung „verschlafen“, kann das zu Forderungen der Angestellten und auch zu Problemen mit den Behörden (Stichwort: Unterentlohnung) führen.

Aber der Reihe nach. Was ist genau zu tun?

Zunächst ist ein Umstiegsstichtag festzulegen, also zu bestimmen, ab wann das neue Gehaltssystem zur Anwendung kommen soll. Und zwar grundsätzlich durch eine Betriebsvereinbarung. In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Umstiegsstichtag vom Arbeitgeber festzulegen. Er muss allerdings seine Arbeitnehmer spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich über den geplanten Umstiegsstichtag informieren. Wird kein Umstiegsstichtag vereinbart bzw. gewählt, ist das neue Gehaltssystem ab 1.1.2022 automatisch anwendbar. Übrigens, auch die Kollektivvertragsparteien, also WKO und ÖGB, würden gerne spätestens 3 Monate vor dem Umstieg über den gewählten Stichtag informiert werden.

Als nächsten Schritt empfiehlt es sich, die bestehenden Einstufungen der Arbeitnehmer nach dem alten Gehaltssystem zu überprüfen. Während nach dem Umstiegsstichtag neu eintretende Angestellte nämlich „einfach“ in das neue Gehaltssystem einzustufen sind, ist für bestehende Mitarbeiter eine besondere Umstufungsmethode vorgesehen, die sich von der bisherigen Einstufung ableitet.

Damit kommen wir auch schon zum Höhepunkt des gesamten Unterfangens: die Einstufung der Mitarbeiter im neuen Gehaltssystem. Hier fällt wohl der größte administrative Aufwand an und treten die meisten Unsicherheiten ob dieses ungewohnten Systems auf. Gegebenenfalls sind natürlich auch Gehälter zu erhöhen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unterkollektivvertraglich entlohnt werden.

Schlussendlich sind den Angestellten bis spätestens 4 Wochen vor dem Umstiegsstichtag eigene Umstiegsdienstzettel auszustellen, in denen insbesondere die Beschäftigungsgruppe (inkl. Mindestgehalt), in die die Mitarbeiter nun eingestuft werden, anzugeben ist.

Noch Fragen? Oder hätten Sie einfach gerne jemanden, der Ihnen hier über die Schulter schaut?

Wir Weisenheimer arbeiten eng mit Experten aus dem Bereich der Lohnverrechnung zusammen und bieten gerne für jeden Mandanten maßgeschneiderte Packages an, um den Umstieg möglichst effizient und reibungslos durchzuführen. Auch Spätentschlossene sind bei uns natürlich herzlich willkommen.

Und zum Schluss noch ein Praxistipp: Da der Umstieg voraussichtlich mit einem ziemlichen administrativen Aufwand verbunden ist, sollte er nicht zu einer Zeit erfolgen, in der die HR Abteilung ohnehin viel zu tun hat. Ein Abwarten mit der Umstellung bis zum Jahreswechsel ist deshalb nicht ideal.

Urlaub

Quarantäne statt Strand – arbeitsrechtliche Folgen?

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Die Urlaubssaison geht langsam zu Ende. Und jetzt stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit Urlauben, die aufgrund von Quarantäne nicht angetreten oder abgebrochen wurden, umzugehen ist.

Quarantäne und Urlaub

Eine zentrale Frage hat das Arbeitsgericht Bonn vor kurzem beantwortet und entschieden, dass ein bereits vereinbarter und angetretener Urlaub nicht unterbrochen wird, wenn der Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt wird. Die Urlaubstage gelten somit als verbraucht, obwohl der Arbeitnehmer die Zeit nur Zuhause bzw. im Hotel verbringen konnte.

Doch wie sieht die Rechtslage in Österreich aus? Kurz gesagt: etwas unklar, aber hoffnungsvoller, zumindest aus Sicht des Arbeitnehmers. Aber der Reihe nach.

Wie so oft in Zeiten der Covid-Pandemie, müssen die Fragen dieser ungewöhnlichen Zeit durch einen Rückgriff auf die bestehenden, allgemeinen Normen gelöst werden. In unserem Fall somit anhand der Normen des Urlaubsgesetzes.

Rücktritt von einer bestehenden Urlaubsvereinbarung (vor Urlaubsantritt)

Nach § 4 Urlaubsgesetz ist der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Wurde eine solche Vereinbarung einmal getroffen, kann hiervon grundsätzlich nicht wieder einseitig abgegangen werden.

Sollte nun allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, der das Festhalten an der bestehenden Urlaubsvereinbarung unzumutbar erscheinen lässt, kann ausnahmsweise auch eine Vertragspartei einseitig zurücktreten.

Unterbrechung des Urlaubs (nach Urlaubsantritt)

Im Falle von Erkrankungen während des Urlaubes legt § 5 Urlaubsgesetz fest, dass auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat. Sollte also ein Arbeitnehmer, der sich eine Woche Urlaub genommen hat, etwa von Montag bis Donnerstag krank sein, erhält er vier Urlaubstage gutgeschrieben.

Nun kann eine Quarantäne zwar mit einem Krankenstand verbunden sein, sie muss es aber nicht. Es gibt ja durchaus auch symptomlose Covid-Verläufe bzw. Quarantäneanordnungen für Kontaktpersonen.

Meinungsstand in Österreich zu Quarantäne und Urlaub

In Österreich gibt es zwar – soweit ersichtlich – noch keine einschlägigen Gerichtsentscheidungen, aber dafür offensichtlich ungewohnte Einigkeit bei den Sozialpartnern. So vertreten sowohl Arbeiterkammer und ÖGB als auch die Wirtschaftskammer die Ansicht, dass der Urlaub im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne sofort unterbrochen wird. Begründet wird dies damit, dass durch die behördliche Absonderung der Zweck des Urlaubs vereitelt wird.

Der Arbeitnehmer bekommt demnach also seine Urlaubstage wieder gutgeschrieben und der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Erstattung des dem Arbeitnehmer zu bezahlenden Entgelts gegenüber dem Staat.

Neben dieser, aufgrund der praktischen Relevanz der Sozialpartner äußerst gewichtigen Meinung, wird noch die Meinung vertreten, man solle analog zu den oben skizzierten Regelungen des Urlaubsgesetzes vorgehen. Sprich: eine Quarantäne vor Urlaubsantritt führt zu einem berechtigten Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, während eine Quarantäne nach Urlaubsantritt erst nach dreitägiger Dauer beachtlich wird.

Nebenbei bemerkt: ist für den Arbeitnehmer nach der Einreise aus seinem Urlaubsland eine Quarantäne vorgeschrieben, verlängert diese den Urlaub des Arbeitnehmers nicht automatisch und kann gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Entlassung führen – zumindest, wenn dem Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt schon bekannt war, dass er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben muss.

Es bleibt abzuwarten, wann wir von den ersten Gerichtsentscheidungen zu dieser Thematik berichten können.